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Le Blog Emploi de l'ESTACA

                       


Ce blog est destiné en premier lieu aux anciens élèves diplômés de l'ESTACA. C'est avant tout un espace de travail et d'échange, nous vous remercions de le respecter.

L'objectif est de vous faire partager des informations sur les thèmes liés à l'emploi, à la gestion de carrière, ainsi que sur les  entreprises partenaires de notre école. Vous serez également informés sur les évènements majeurs concernant l'emploi des ingénieurs.

 

REFUS DE MUTATION DE LA PART DU SALARIE

Le refus d'une mutation par le salarié n'est pas constitutif, à lui seul, d'une faute grave.

Dans un arrêt du 23 janvier 2008, la Cour de Cassation a confirmé sa position sur la mise en oeuvre des clauses de mobilité (Cass. Soc. N° 07-40522)

Dans cette affaire, une salariée, dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité, avait été licenciée pour faute grave après avoir refusé une mutation. Tout en rappelant qu'un tel refus constituait, en principe, un manquement à ses obligations contractuelles, la Haute Cour a considéré qu'il ne pouvait caractériser, "à lui seul", une faute grave.

Pour ce faire, la Cour de Cassation exige en effet "des circonstances particulières", sans autre précision.

La prudence semble donc de rigueur, et les employeurs devraient, pour le moment, privilégier la faute simple dans pareil cas. Ce qui contraint alors le salarié à effectuer son préavis sur le lieu de la mutation refusée...

Extrait de la lettre trimestrielle de Saint-Sernin (Avril-mai-jion 2008)

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Evoquée dans l'accord sur la modernisation du marché du travail signé par les partenaires sociaux le 21 janvier 2008 et reprise dans le projet de loi présenté ce printemps au parlement, la rupture conventionnelle est un des moyens mis en avant par le gouvernement pour fluidifier le marché de l'emploi.

La génération du baby boom quittant prématurément et massivement le monde du travail, le chômage régresse et l'UNEDIC redevenue, durablement, bénéficiaire, peut désormais prendre en charge les salariés lassés ou malheureux de leur emploi mais sans perspective de repositionnement.

Du coup, l'on redonne vie à la "rupture négociée" du contrat de travail, jusqu'à présent privative des Assedic et des indemnités défiscalisées réservées au licenciement et ce, avec un effet d'annonce : susciter le réflexe d'embauche chez l'employeur, moins tétanisé par la perspective du lourd conflit prud'homal maintenant qu'il peut mettre fin "amicalement" au contrat de travail.

"Certes, l'employeur utilisera massivement la rupture conventionnelle, qui lui permet désormais de négocier officiellement avant la notification de la rupture, ce qui lui est interdit en cas de licenciement. L'accord financier étant trouvé, il sera dispensé du simulacre de la motivation".

"Mais c'est également le salarié qui se portera candidat à la rupture conventionnelle pour s'inscrire aux Assedic et pour conserver la confidentialité sur un nouveau poste qui l'attend et toucher au passage l'indemnité minimale de 1/5ème par année de présence. L'employeur s'inclinera, ne pouvant longtemps conserver un salarié récalcitrant.

Extrait de la lettre trimestrielle de Saint-Sernin Avocats (Avril-mai-juin 2008)

CLAUSE DE NON-CONCURRENCE : Est-il possible d'y renoncer lors du départ d'un salarié ?

L'employeur peut renoncer à une clause de non-concurrence mais cette décision est encadrée par des conditions strictes, en général fixées par la convention collective. 

Sauf dispositions contraires de celle-ci, l'employeur peut dispenser unilatéralement le salarié de son obligation de non-concurrence (sauf quelques cas où la convention collective impose un accord entre les parties). Le contrat ou la convention collective fixe souvent un délai de renonciation (huit jours, par exemple, dans la métallurgie) que l'employeur doit impérativement respecter. A noter que le point de départ varie en fonction des dispositions de la convention collective. Si aucun délai n'est prévu, le renonciation doit être notifiée au salarié avant que ce dernier ne quitte l'entreprise. Si le salarié est dispensé de son préavis, la renonciation doit intervenir au moment de la notification de la rupture. Le plus souvent, les conventions collectives précisent que la renonciation à la clause doit être faite par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) mais, en l'abscence de précision d'une convention collective, l'employeur aura tout de même intérêt à notifier la renonciation par écrit.

Il faut noter qu'elle ne peut en aucun cas se contenter d'être verbale. Dans l'hypothèse où la renonciation intervient hors délai, l'employeur, malgré la renonciation, reste redevable de la contrepartie financière prévue par la clause.

L'entreprise - Rubrique "Manager" - article rédigé par Alexandre KHANNA - avocat à la société PEROL, Raymond KHANNA & Associés

CLAUSE DE DEDIT FORMATION

Y a-t-il des règles à respecter pour que la clause soit valide ?

La clause de dédit formation a pour objet de prévoir un remboursement par le salarié des frais de formation assumés par l'employeur, en cas de démission dans un délai fixé.

Lors de formations très longues ou spécifiques, une telle clause limite la tentation - notamment pour les formations coûteuses - que pourrait avoir le salarié, à peine la session terminée, de quitter son entreprise pour faire fructifier ailleurs la formation qu'il a reçue. Une clause de dédit formation est licite si elle respecte certaines conditions.

- D'abord, elle doit être intégrée dans le contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant et être conclue avant le début de la formation.
- Par ailleurs, la clause doit non seulement être expressément acceptée par le salarié (signature sur le contrat ou l'avenant), mais aussi respecter certaines règles fixées par la jurisprudence.
- Elle doit aussi mentionner précisement la nature de la formation, le coût réel pour l'employeur (même si elle est réalisée en interne), la durée et les dates de réalisation.
- La clause doit également indiquer le montant à rembourser par le salarié qui démissionne avant le délai fixé, ainsi que les modalités du remboursement à sa charge, sachant que le montant de l'indemnité ne doit pas être tel qu'il empêcherait, de fait, le salarié de quitter l'entreprise.
- Enfin, la somme fixée ne peut pas être disproportionnée au regard du coût de la formation réellement supporté par l'entreprise.

Article rédigé par Alain SUTRA - avocat spécialisé en droit social - L'Entreprise N° 03115 - Novembre 2007

Le départ négocié et la transaction

Voici quelques éléments de réponses destinés à celles et ceux qui se trouvent en situation de négociation de départ de leur entreprise.

 
La transaction a pour objet de mettre fin à un litige résultant de la rupture du contrat de travail, et ne peut être valablement conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive. Le départ négocié intervient concomitamment à la rupture du contrat de travail, alors que la transaction intervient après la rupture du contrat de travail (le cas échéant en cours de procédure contentieuse devant le conseil de prud'hommes).

Le départ négocié organise d'un commun accord entre les parties les conditions de cessation de leurs relations professionnelles, par application de l'article 1134 du Code civil, prévoyant la révocation des contrats par voie de consentement mutuel.

Le départ négocié constituant en général un mode de rupture du contrat de travail consenti par le salarié, il n'ouvre pas droit aux ASSEDIC. C'est pourquoi, on voit, dans la pratique, des départs négociés sous la forme d'un licenciement avec des dommages et intérêts spécifiques. Le départ négocié pour motif économique, quant à lui, ouvre droit aux ASSEDIC.

 

L'accord peut-il être remis en cause après signature ? 

 

Entre les parties, l'accord a l'autorité de la chose jugée ce qui signifie que : 

L'accord ne peut être unilatéralement dénoncé. Toutefois, il peut faire l'objet d'une action en résolution devant le conseil de prud'hommes, ce qui a pour effet de restituer au demandeur les droits auxquels il a renoncé aux termes de l'accord ; 

Les parties doivent exécuter ce à quoi elles se sont engagées (versement d'indemnités, obligation de non-concurrence...). Ces obligations peuvent être sanctionnées au moyen d'une clause pénale insérée dans l'accord ;

 

S’il est respecté, l'accord éteint définitivement les contestations qui en font l'objet.

 

Existe-t-il des modèles ?

 

Oui ; toutefois l'utilisation de modèles types est à proscrire, la reprise de ces modèles pouvant receler de nombreux risques d'annulation au préjudice des parties. Au contraire, il est souhaitable de définir l'économie de l'accord, puis de composer une rédaction appropriée en fonction des éléments propres à la situation l'espèce. 

Peut-on être assisté par un avocat ?

Oui ; l'avocat peut négocier les sommes en jeu pour les parties et rédiger le protocole d'accord.

Pour les justiciables démunis, le système de l'aide juridictionnelle est applicable dans le cadre d'une transaction destinée à éviter le déclenchement d'un procès. En ce qui concerne les ressources pour obtenir le bénéfice de l'aide juridictionnelle, il convient de se renseigner directement auprès de la mairie ou du tribunal.

Quelle est la procédure applicable pour le départ négocié ?

Le départ négocié fait l'objet d'un accord conclu entre les parties. Un écrit est, bien sûr, recommandé afin de préciser les conditions du départ ainsi que le sort de certaines obligations consécutives au contrat (clause de non-concurrence, par exemple). Ce type de départ, est généralement, assorti d'une indemnité spécifique.

Le départ négocié pour motif économique est, par ailleurs, soumis aux procédures prévues pour les licenciements économiques.

 Quelle est la procédure applicable pour la transaction ?

Pour être valable, la transaction doit comporter des concessions réciproques de la part de l'employeur et du salarié. L'écrit ne constitue pas une condition de validité de la transaction. Il est toutefois recommandé. Pour apporter la preuve qu'une transaction a bien été conclue, il faut établir l'existence d'une contestation, l'intention de transiger et l'existence de concessions réciproques.

Le salarié peut-il bénéficier des ASSEDIC ?

 La transaction n'étant pas un mode de rupture du contrat de travail, elle ne devrait pas avoir d'incidence sur les ASSEDIC. Pour bénéficier des allocations d'assurance-chômage, le salarié doit avoir été privé d'emploi. Une transaction consécutive à un licenciement devra donc être prise en charge. Par contre, s'il s'agit d'un accord postérieur à une démission, et à l'exception d'une cause légitime, le salarié risque de se voir refuser le droit aux ASSEDIC.


Quelles sont les indemnités qui peuvent être obtenues ?

 Le salarié peut obtenir :

- l'indemnité compensatrice de congés payés,

- l'indemnité compensatrice de préavis, le cas échéant avec dispense d'éxécuter le préavis,

-l'indemnité compensatrice de repos compensateur,

- l'indemnité de licenciement ou de départ volontaire versée dans le cadre d'un plan social,

-l'indemnité de non-concurrence,

-l'indemnité de précarité pour les CDD,

-l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié,

-l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement fixée par la convention collective de branche ou l'accord professionnel

-l'indemnité due en cas d'irrégularité dans la procédure de licenciement pour la transaction,

-l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour la transaction,

-des dommages et intérêts spécifiques.


Quel est le régime social des indemnités ?

Les indemnités exonérées intégralement de cotisations sont : l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité conventionnelle de licenciement fixée par la convention collective de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel, l'indemnité de licenciement ou de départ volontaire versée dans le cadre d'un plan social, l'indemnité due en cas d'irrégularité dans la procédure de licenciement, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Les indemnités de mise à la retraite sont partiellement soumises à cotisations. 

Les dommages intérêts  spécifiques sont soumis à la CSG et à la CRDS.

Les sommes assimilées à un salaire et soumises à cotisations sociales sont : l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité compensatrice de repos compensateur, l'indemnité de non-concurrence, l'indemnité de précarité pour les CDD et l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié.


Me DURRIEU-DIEBOLT, Avocat à la Cour

 

Licenciement

LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE, STOCK OPTIONS ET TRANSACTION.

Il est désormais de jurisprudence constante qu'un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, n'ayant de ce fait pas pu lever les options sur titres attribuées par son employeur, subit un préjudice qui doit être réparé (Cass. Soc. Holley c/ Sté Ethicon du 29 septembre 2004). Dès lors, la question du traitement des stock options se pose de plus en plus souvent dans le cadre des négociations transactionnelles avec les salariés licenciés, afin de prévenir la survenance de litiges sur ce point.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 28 novembre 2006, vient toutefois de juger que, même lorsque les dispositions de la transaction ne prévoient pas d'exclure le droit aux stock options du salarié, ce dernier n'est pas fondé à solliciter de son employeur, et ce après la signature de la transaction, l'indemnisation de préjudice résultant de la perte des options du fait du licenciement.

La Cour considère en effet que, dès lors que le plan réserve le droit de lever les options aux personnes ayant la qualité de salarié au moment de l'opération, cette condition implique que tout différend relatif à l'exercice de ce droit se rattache à l'exécution du contrat de travail. Par conséquent, l'indemnisation de la perte des options est, comme tout litige relevant de l'exécution du contrat de travail, comprise dans le champ d'application de la transaction, même lorsqu'elle n'est pas expressément mentionnée par ce document.

Stéphanie LE MEN-TENAILLEAU - Avocat - Fiscalité de la relation du Travail - CAPSTAN Avocats -           Extrait des Cahiers de la Rémunération Globale - Revue trimestrielle N°2 - Février 2007

La clause de non concurrence

Les subtilités de la clause de non-concurrence
Lorsqu'un employeur a renoncé trop tard à la clause de non-concurrence, il doit verser la contrepartie pécuniaire, sauf si le salarié lui fait effectivement concurrence.
Le 10 juillet 2002, la Cour de cassation a révolutionné les règles régissant la clause de non-concurrence, en imposant que celle-ci soit rémunérée. Sinon, elle est nulle. Dès lors, il devenait indispensable pour l'entreprise de se réserver la faculté d'y renoncer, afin d'éviter de payer une inutile contrepartie financière. En effet, une clause qui, sur le moment, a pu paraître indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise, peut sembler superflue quelques années plus tard.

La Cour de cassation permet cette renonciation, à condition qu'elle soit prévue par le contrat de travail ou la convention collective (Cass. soc., 17 février 1993, 4 juin 1998), et qu'elle soit expresse, ce qui signifie, par exemple, qu'elle ne se déduit pas des termes usuels d'une transaction déclarant que « les parties sont libres de tout engagement » (Cass. soc., 30 janvier 1996) et encore moins du certificat de travail ou d'une dispense de préavis employant les mêmes termes (Cass. soc., 11 juin 1998, 30 mai 1990).
Généralement, conventions collectives et contrats enferment la renonciation dans des délais assez courts, allant de huit jours à un mois. Jusqu'ici, lorsque l'employeur laissait passer le délai qui lui était imparti pour renoncer, la Haute Juridiction considérait que l'ex-salarié avait droit à sa contrepartie pécuniaire, quoi qu'il fasse par la suite (Cass. soc., 25 juin 1981, 8 juillet 1992). Elle vient, par un arrêt du 13 septembre 2005 (n° 02-46.795), d'atténuer la rigueur de ce principe. Il s'agissait d'une entreprise relevant de la convention collective de la distribution et du commerce de gros des papiers et cartons. Celle-ci prévoit la possibilité, pour l'employeur, de renoncer à l'interdiction de concurrence dans les huit jours suivant la réception, par le salarié, de sa lettre de licenciement. La société laisse passer le délai et prévient tardivement le salarié qu'il est relevé de sa clause. Le salarié est embauché, quelque temps plus tard, par un concurrent de son ex-employeur.
 
Un différend s'élève entre eux, le salarié prétendant qu'il a droit à sa contrepartie financière puisque la renonciation patronale est intervenue hors délai, et l'employeur refusant énergiquement de verser quoi que ce soit, aucun préjudice n'ayant été causé à l'intéressé. Appliquant à la lettre les préceptes dégagés précédemment par la Cour de cassation, la cour d'appel de Paris condamne l'employeur à payer l'intégralité de la contrepartie pécuniaire.


Deux options possibles
Changeant d'avis, la Cour de cassation déclare que « si la dispense tardive de l'obligation de non-concurrence ne décharge pas l'employeur de son obligation d'en verser au salarié la contrepartie pécuniaire, celle-ci ne lui est due que pour la période pendant laquelle il a respecté ladite clause ».

Changement à vue donc, mais pas révolution. La Cour se contente d'aller jusqu'au bout du raisonnement qu'elle avait tenu dans l'arrêt du 25 juin 1981, précité. Qu'avait-elle avancé, en effet, comme argument pour justifier le paiement de l'indemnité ? Ceci : « L'attitude de l'employeur avait gêné le salarié dans la recherche d'un nouvel emploi et devait entraîner le versement de l'indemnité compensatrice prévue par le contrat. » La perception de la contrepartie pécuniaire constituait donc une réparation du préjudice subi. Dès lors que le salarié a retrouvé du travail chez un concurrent, ce préjudice disparaît et la contrepartie perd sa raison d'être. C'est compréhensible. Mais pourquoi ne pas aller plus loin ? On pourrait soutenir que, le préjudice disparaissant aussitôt que le salarié a repris un travail, quel qu'il soit, l'indemnité cesse d'être due même si la nouvelle activité n'est pas concurrente. Une telle position n'est pas tenable : ce serait un pousse-au-crime. Il est à craindre qu'oubliant les termes de leur contrat ou de leur convention collective, les employeurs fassent fi des délais et attendent le plus longtemps possible pour renoncer à la clause.

La ligne actuelle adoptée par la Cour satisfait l'équité. En fin de compte, si l'employeur ne respecte pas son délai, il offre en quelque sorte un droit d'option au salarié : respecter la clause et percevoir l'indemnité ou passer à la concurrence au risque de perdre la contrepartie financière. Le même principe semble d'ailleurs applicable quand il ne s'agira pas d'un retard mais d'une omission pure et simple.
 
Source Lesechos.fr
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