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Le blog emploi de l'ESTACA

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL : UN TERRAIN LOIN D'ETRE BALISE

30 Octobre 2008, 10:55am

Publié par Patricia VAUX

Annoncée dans nos précédentes lettres, la rupture conventionnelle est désormais opérationnelle (loi du 25 juin 2008) et rencontre d’ailleurs un vif succès depuis la rentrée, car elle répond à un réel besoin.

Pour autant, il ne faudrait pas se précipiter, car en l’état, le dispositif est largement perfectible, pour ne pas dire piégeux, tant les aménagements qui s’imposent foisonnent déjà. Présentation du dispositif Introduite par les articles L 1237-11 et suivants du code du Travail, la rupture conventionnelle est un mode autonome de rupture. Ni licenciement, ni démission, elle permet au salarié de prétendre aux Assedic et de toucher une indemnité fixée d’un commun accord avec l’employeur et exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, dans des limites analogues à celles d’une indemnité de licenciement.


En synthèse, conformément à l’objectif clairement affiché, elle remplace opportunément la pratique du licenciement « arrangé ». Sur le plan formel, les étapes suivantes sont nécessaires : Une période d’entretiens au cours desquels les parties conviennent du principe et des modalités de la rupture conventionnelle envisagée, dont en particulier l’indemnité spécifique de rupture. Le salarié peut se faire assister et si tel est le cas, l’employeur le peut aussi. La signature de la convention de rupture, qui se résume à un formulaire établi par arrêté ministériel, et qui ouvre un délai de rétractation de 15 jours ouvert aux deux parties, la demande d’homologation par le Directeur Départemental du Travail, qui a 15 jours pour se prononcer, son silence valant homologation, la rupture effective après homologation expresse ou tacite. Chacune de ces étapes comporte bien entendu son lot de conditions de mise en oeuvre, que nous ne détaillons pas ici.
Précisons également, et c’est un point crucial, que les parties n’ont pas à faire état de leur motivation dans la convention de rupture, seule la preuve de leur consentement libre et éclairé étant requise. Les choses paraissent donc relativement simples (un formulaire à faire homologuer), rapides (un peu plus d’un mois) et efficaces (le terme de la  procédure vaut bel et bien rupture du contrat de travail).

Cependant, à y regarder de plus près, il existe de nombreux écueils à ce stade, dont voici un florilège : Droit aux Assedic : si le principe est acquis, il n’est pas exclu que les partenaires sociaux s’entendent prochainement sur une décote, la rupture conventionnelle étant assimilable à une perte volontaire d’emploi. Service public de l’emploi : l’ANI du 11 janvier 2008, d’où est né le projet de rupture conventionnelle a été étendu, et avec lui l’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts, notamment auprès du service public de l’emploi, afin d’éclairer son consentement préalablement à la signature de la convention de rupture. L’accord ne prévoit aucun formalisme en la matière, mais l’employeur sera prudent de faire signer au salarié une décharge prouvant qu’il l’a dûment informé.
Assistance des parties et confidentialité des entretiens : faire intervenir un assistant, c’est donner l’occasion à l’une des parties de faire acter que c’est l’autre qui est à l’origine du projet de rupture. Si ce dernier ne va pas au bout, il s’agira d’une pièce maîtresse dans un conflit ultérieur.
La date de rupture effective du contrat de travail : alors que l’article L 1237-13 dispose que la convention de rupture fixe la date de rupture du contrat de travail, le formulaire, qui est censé valoir convention, prévoit seulement la mention d’une « date envisagée ». Il serait donc plus que prudent de rédiger, en plus du formulaire, une convention en bonne et due forme réglant cette question.
Le préavis : en l’état actuel des textes, seul un raisonnement par la négative permet de conclure que la rupture conventionnelle exclut le préavis, contrairement au licenciement ou à la démission. C’est un peu léger en termes de sécurité juridique pour une question aussi cruciale et, à nouveau, une convention rédigée pourra utilement régler ce point.
La rupture conventionnelle n’est pas une transaction : c’est, pour les praticiens, la grande déception du dispositif finalement mis en place. Par définition, la rupture conventionnelle ne règle que la rupture du contrat, de sorte que le salarié reste libre d’attaquer son employeur au titre de l’exécution du contrat (rémunération variable, congés payés, etc…). Autant dire que le terrain est loin d’être balisé. A bon entendeur…


Extrait de la lettre de SAINT SERNIN - Société d'Avocats

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