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Le blog emploi de l'ESTACA

Le DIF

7 Novembre 2005, 00:00am

Publié par Patricia VAUX

 Le droit individuel à la formation à la traîne
Au coeur des débats des Assises de la formation professionnelle, animées à l'Hôtel Lutétia, mardi et mercredi, par « Les Echos », le DIF concerne peu de salariés.

La loi du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle et au dialogue social, était annoncée par les partenaires sociaux comme une formidable avancée. Toutefois la principale mesure de la loi, qui institue un droit individuel à la formation (DIF) de 20 heures chaque année pour tout salarié bénéficiant d'un an d'ancienneté dans son entreprise, reste hypothétique. Selon un sondage CSA de septembre 2005, seuls 21 % des DRH interrogés déclarent avoir signé un accord dans leur entreprise. Et, pour 54 % d'entre eux, la négociation n'a pas commencé ou n'est même pas prévue. Selon Christophe Parmentier, directeur associé de Clava et spécialiste des questions de formation, quatre types de comportement peuvent être recensés : « Une grande partie des entreprises sont encore hors du coup, en particulier les PME, dont les DRH, lorsque la fonction existe, n'ont ni les moyens ni le temps de se préoccuper de formation en général et du DIF en particulier. » Autre catégorie : les entreprises qui évitent de communiquer en interne sur le sujet, refusent les demandes éventuelles et « tablent sur un effritement naturel de l'appétence des salariés pour la formation », continue Christophe Parmentier. Mais faire la politique de l'autruche peut s'avérer risqué. « Le risque est d'abord financier, dans la mesure où les salariés peuvent cumuler leurs heures de formation au titre du DIF pendant six ans et décider d'en bénéficier tous au même moment. Enfin, refuser systématiquement les demandes de DIF [l'entreprise peut refuser deux années de suite] est explosif socialement », assure Sophie Pagès, consultante à la Cegos.

Pour ne pas buter sur ces deux écueils, certaines entreprises, en majorité de grands groupes, ont fait preuve de pragmatisme : oui pour mettre en place le DIF, mais avec un budget formation qui reste constant. En d'autres termes, les salariés peuvent bénéficier de leurs heures de formation au titre du DIF, mais auront moins d'heures dans le cadre du plan de formation existant. « Ces entreprises ont transféré une partie de leur ancien catalogue de formation vers le DIF. Tout ce qui touche au développement personnel, au développement du leadership ou à la gestion du stress est devenu «diffable» », indique Philippe Rossignol, directeur général d'Amplitude, filiale de Vedior. Cette politique de substitution a été appliquée à la Lyonnaise des Eaux, dont le montant du budget formation s'élève déjà à 4,7 % de la masse salariale. « 10 % à 15 % de nos formations peuvent être transférées sur le DIF. Nous ne pouvions pas cumuler le plan de formation et le DIF, c'était intenable au niveau du budget », constate Eric de La Guerronnière, responsable de la formation. Même attitude à SFR Service Client, lequel a tenu à prendre les devants pour cadrer les demandes de DIF : communication interne via le Web et les campagnes d'affichage, formation des managers de proximité pour gérer les demandes de DIF et constitution d'un catalogue dédié avec 16 offres de formation pour éviter les demandes farfelues. Résultat : sur les 3.500 collaborateurs, 603 demandes ont été reçues fin avril 2005 à l'issue de la première campagne d'information. Un succès qui s'explique tant par l'implication des managers de proximité que par le besoin en formation des chargés de clientèle. Le modèle est gagnant-gagnant : pour les salariés qui soignent leur « employabilité » et pour l'entreprise qui peut faire valoir sa politique de formation sans avoir eu à débourser un sou de plus.


Les PME en reste
Le bénéfice essentiel, pour les salariés qui avaient déjà accès à des formations auparavant, est de pouvoir sortir du cadre strict de leur environnement professionnel et d'opter pour des formations qui leur serviront dans le moyen terme, en cas de changement de poste ou de reconversion. « Le DIF peut servir de recours en cas de refus de formation. Par exemple, si l'un de nos vendeurs en librairie veut suivre une formation sur la musique baroque, elle ne lui sera pas forcément accordée dans le cadre du plan, car les personnes prioritaires sont les vendeurs du rayon disques. En revanche, c'est tout à fait envisageable dans le cadre du DIF », avance Pierre Simaeys, directeur de la formation et du développement des compétences pour les activités FNAC. Bien sûr, l'entreprise ne peut pas tout accepter. « Nous avons eu des demandes pour apprendre à faire des massages ou passer son permis de conduire. Mais ce genre de formation est vraiment trop éloigné de notre coeur de métier pour être recevables », explique Hervé-Matthieu Ricour, PDG de SFR Service Client.

Dernière catégorie d'entreprises : celles qui ont joué le jeu jusqu'au bout en conservant l'esprit de la loi, c'est-à-dire en acceptant d'augmenter les crédits formation. Cims, entreprise de marketing relationnel dont les 150 salariés de la filiale française travaillent principalement dans des centres d'appels, en fait partie. Avec un budget de formation déjà important (5 % à 6 % de la masse salariale), l'entreprise a pourtant accepté de l'augmenter de 30 %. « Avant la loi sur le DIF, nos salariés bénéficiaient de 21 heures de formation par an. Aujourd'hui, nous sommes à une trentaine, remarque Eric Dumartin, DRH de Cims, mais cela n'aurait pas été possible sans les financements dont nous avons bénéficié de la part de nos OPCA et du Fonds social européen. » 90 % des salariés ont fait leur demande de DIF, certains ont déjà effectué la formation. Enfin une dizaine d'entre eux, grâce au DIF, ont pu décrocher un diplôme via la valorisation des acquis de l'expérience (VAE). Le bénéfice est certain pour le salarié. Et pour l'entreprise ? « Il est difficile de quantifier le retour sur investissement, mais les résultats que nous escomptons portent sur la motivation de nos salariés et l'image qu'ils pourront donner de notre société grâce à ce genre d'initiatives », continue Eric Dumartin. Cims reste cependant une exception. Et si le DIF a permis de renforcer et d'étoffer les politiques de gestion prévisionnelle des emplois de grands groupes, les salariés des PME restent les parents pauvres de la formation.

MARIE BELLAN
 
Source : Les echos du 7 nov. 2005

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