Le blog emploi de l'ESTACA

Ce blog est destiné en premier lieu aux anciens élèves diplômés de l'ESTACA. C'est avant tout un espace de travail et d'échange, nous vous remercions de le respecter.

L'objectif est de vous faire partager des informations sur les thèmes liés à l'emploi, à la gestion de carrière, ainsi que sur les entreprises partenaires de notre école. Vous serez également informés sur les évènements majeurs concernant l'emploi des ingénieurs.

AUDIT DE L'EMPLOI

La France reste tiraillée entre deux modèles : la "flexicurité" scandinave et la "fluidité libérale" anglo-saxonne. C'est ce qui ressort de l'analyse menée par 23 personnalités ayant identifié un blocage et préconisant néanmoins une solution.

De ce fait, la France cumule les inconvénients des deux modèles... sans en tirer les avantages. Cinq paradoxes ont été identifiés :

1 - La France cumule le triste privilège d'avoir le taux de chômage le plus plus fort au niveau européen chez les jeunes de moins de 25 ans et chez les seniors. Une carrière s'étale désormais de 25 à 50 ans. Non seulement il est difficile d'entrer sur le marché du travail, mais il est de plus en plus compliqué de s'y maintenir.

2 - Bien que le taux de chômage soit tombé sous la barre des 2 millions de personnes indemnisées, 300 000 à 500 000 offres d'emploi restent non pourvues. Cette inadéquation a abouti à une situation où la France en arrive à faire appel à une main d'oeuvre étrangère.

3 - L'inadéquation entre les formations et les besoins des entreprises démontre que notre pays ne sait toujours pas former ses enfants aux métiers qui recrutent. Le système universitaire est ainsi le spécialiste des diplômés aux débouchés plus qu'incertains.

4 - La mobilité fonctionnelle et géographique n'est pas entrée dans les moeurs. L'âge n'est pas le seul facteur à incriminer : les jeunes ne sont pas forcément les plus ouverts aux changements. Ce comportement bien français à des répercussions sur le recrutement ; certains bassins d'emploi peinent à recruter.

5 - La France a "mal à sa recherche". Nos docteurs partaient aux USA. Aujourd'hui, ils ont tendance à s'expatrier en Suisse, en Allemagne, en Angleterre ou en Irlande. En France, les Bac + 8 intéressent peu les entreprises. Elles leur préfèrent les Masters qu'elles rémunèrent plus que les premiers. Cependant, pour inover, inventer, il faut des chercheurs. Les pays émergeants l'ont bien compris.

Extrait du dossier "Audit de l'emploi" du Figaro - Réussir du 22 octobre 2007

CR de la conférence sur les métiers de l'ingénierie

Le 18 octobre, le Groupe AKKA Technologies est venu faire une conférence sur les métiers de l'ingénierie à la maison ESTACA. 4 intervenants ont pris tour à tour la parole et 22 participants, majoritairement étudiants de 4ème et 5ème année, ont participé à l'exposé et au débat qui a suivi.

Cette présentation s'est déroulée en 3 temps :

- Les métiers de l'ingénierie
- La présentation du Groupe et les opportunités de postes
- La présentation du challenge AKKA

Cette rencontre très vivante et riche d'échanges entre représentants d'AKKA et diplômés ou futurs diplômés a permis de mieux cerner les métiers, de connaître le groupe et son évolution à court/moyen terme, d'appréhender les enjeux de demain, notamment en ce qui concerne le développement à l'international.
Le challenge ciblant les futurs diplômés d'une cinquantaine d'écoles d'ingénieurs a fortement intéressé nos étudiants et gageons que notre école sera bien représentée en 2008 ! Pour tous les futurs diplômés qui souhaitent recueillir des informations sur cet évènement, rendez-vous à partir du 29 novembre sur le site www.akka.fr

Cette rencontre s'est terminée autour d'un pot durant lequel des échanges moins formels se sont noués.

Offres de poste chez AIRBUS -UK

Engineering opportunities at Filton, Bristol and Broughton, North Wales

With our pioneering spirit and your talent we can take innovation to a new level. Join a global team and get ready to progress your career at Airbus.

Opportunities exist for experienced engineers in the following disciplines :
- Airframe design / stress engineering (Metallic and Composite)
- Airframe fatigue and damage tolerance
- Landing gear, fuel and other aircraft systems
- Aircraft architecture and integration
- Systems installation design

We offer "best in class" packages, with relocation assistance for some positions, and highly competitive benefits.

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We are an equal opportunities employer.

News des écoles

Les français plébiscitent les sciences. Les filières scientifiques sont jugées intéressantes pour 70% d'entre eux, selon l'institut CSA. 57% des personnes interrogées pensent que les débouchés sont bons, alors que 62% des jeunes estiment que ces filières sont difficiles d'accès....

A propos de Centrale Paris - Un nouveau cursus vient d'être mis en place lors de la rentrée 2007 : afin d'être plus proche des préoccupations des entreprises, une activité "enjeux" à été créée, focalisée sur six grands thèmes - énergie, environnement, information & connaissance, santé & biotechnologies, territoires & mobilité, mutation de l'économie.
Les étudiants ont pour obligation de mener à bien un projet sur l'un de ces thèmes proposés par des entreprises partenaires.
Une équipe sera prochainement chargée de mettre en place une démarche qualité avec une évaluation permanente des enseignements.

A propos de EUROMED - Création d'un réseau dédié au management responsable. Une réflexion commune sera menée par 11 entreprises, des enseignants-chercheurs et des étudiants.

A propos de l'INP Grenoble - l'Institut Polytechnique Isérois poursuit la réforme de son cursus. 6 écoles autour de 6 thématiques : énergie-eau-environnement, informatique-mathématiques appliquées-télécoms, systèmes avancés-réseaux, génie industriel, science du papier-communication imprimée-biomatériaux, physique-électronique-matériaux.

A propos de l'ENSCI - La promotion 2007 du Mastère "Création en nouveaux médias" présente ses oeuvres du 15 au 22 octobre 48 rue Saint-Sabin à Paris 11ème.

Source : l'Usine Nouvelle - rubrique "Repères Campus" - parue le 18 octobre

LE MANAGEMENT PAR LES COMPETENCES

Pour l'entreprise, les compétences permettent la concrétisation en actions et comportements de la mission de l'entreprise, de son métier, de sa stratégie et de ses valeurs. Elles sont l'expression en savoir-faire fondamentaux des avantages concurrentiels durables de l'entreprise. De ce fait, les compétences qui se définissent à un moment donné, doivent pouvoir être revisitées. Elles sont observables en situation professionnelle et incluent des aptitudes relationnelles aussi bien que des aptitudes techniques. En conséquance, il n'existe pas de compétences dans l'absolu, hors d'une problématique d'entreprise ou de métier.

Le management par les compétences est un système apprenant pour l'organisation qui intègre trois éléments fondamentaux garants de la performance de l'entreprise : le respect de l'autonomie des acteurs, des règles du jeu claires et une gestion de plus en plus individualisée.

LE RESPECT DE L'AUTONOMIE DES ACTEURS
Les salariés et leurs managers avec le soutien des RH opérationnels, sont seuls capables d'assurer la montée en compétences, en s'adaptant aux besoins des métiers. Ils ont le choix de leur niveau d'investissement et donc de de la performance individuelle et collective. La prise en compte de cette liberté est difficile pour la direction et le management habitués à un management autoritaire ou paternaliste, ainsi que pour les acteurs qui raisonnent dans une logique d'affontement ou de prise en charge.

DES REGLES DU JEU CLAIRES
Tous les acteurs ont besoin d'un cadre pour pouvoir prendre, en toute confiance, la responsabilité du développement des compétences. La direction de l'entreprise est responsable de donner de l'importance au développement des compétences. Elle se doit de définir ces processus en cohérence avec la stratégie, sachant qu'aujourd'hui, la stratégie est un mouvement permanent. C'est pourquoi, une réelle transparence et une démarche d'appropriation quant à ces processus et leurs liens avec la stratégie de l'entreprise, sont nécessaires.

UNE GESTION DE PLUS EN PLUS INDIVIDUALISEE
Comme dans la relation client qui s'oriente vers une relation personnalisée avec une segmentation de plus en plus fine, le système de management par les compétences s'oriente vers une gestion individualisée des besoins, ou du moins par une gestion de petits groupes de personnes partageant les mêmes caractéristiques. Le salarié change progressivement de mentalité, il est proactif sur un marché interne et externe de l'emploi. Les managers et les Ressources Humaines doivent évoluer dans leurs pratiques et développer une posture nouvelle, celle d'accompagnant du développement des personnes en situation professionnelle.

De fait, ce système de management par les compétences permet de concrétiser la relation d'échange entre l'entreprise et le salarié : performance et développement des compétences - individuel et collectif. La responsabilité de "l'employabilité" des employés est une responsabilité partagée entre les salariés, les entreprises et les institutions (responsabilité qui incombait peu au salarié dans le paséé).

UN ENGAGEMENT RECIPROQUE
Cette démarche s'appuie sur l'engagement des salariés, du management (la direction et le management de proximité), et la fonction ressources Humaines (la direction et les RH de proximité). Chacun prend une part importante non seulement dans la mise en oeuvre de la démarche mais aussi dans sa construction et son évolution dans le temps : chaque acteur a, certes un rôle spécifique mais doit, aussi, tenir compte du rôle des autres. De plus, il est de plus en plus courant qu'un salarié ait plusieurs "casquettes" ou rôles. Ceci nécessite ouverture aux autres, feedback, coopération et gestion des conflits d'intérêt si nécessaire, interdépendance.

LES CONDITIONS DE REUSSITE
La mise en place d'un management par les compétences doit être gérée comme un projet et nécessite :
- un porteur de projet,
- une communication appropriée favorisant l'approbation,
- un mode de régulation favorisant l'intégration de toutes les parties prenantes,
- une déclinaison en processus,
- la mise en place des indicateurs de performance,
- la mise en place d'un système pérenne d'évolution.

En synthèse, un management par les compétences s'appuie sur un contenu précis, des modes opératoires et une structure managériale, ce qui nécessite de développer :
- un modèle de compétences au service de la stratégie de l'entreprise (un modèle simple, opérationnel, efficace, communicable, en évolution constante),
- des processu clés, cohérents entre eux au service du modèle de compétences,
- des acteurs engagés à titre individuel et collectif (ligne managériale, fonctions support, les instances représentatives des salariés, les salariés).

Mais la viabilité du système dépend en premier lieu de l'engagement des managers de proximité et de la qualité de la relation établie entre eux et les salariés. Pour que ce système reste performant (c'est à dire vivant, aidant et apprenant), l'entreprise se doit d'être au service de ces managers et de cette relation.

Rubrique rédigée par Dominique PETERSON, consultante chez RIGHT Managmeent - Revue RH & M N° 27 d'octobre 2007

How to prepare for a first interview

How to prepare your first interview with a recruitment consultant

Extrait du site Russel Partners - http://www.russell-partners.com

Get a copy of the job description and measure yourself against the exact requirements.
Expect questions related to your experience in issues described in the job description.
Prepare yourself for the question: Tell me about yourself. The ensuing monologue is where you can score points and should be a 3 to 4 minute overview of your career to date and an outline of your character.
Bring pen and paper to the interview and if necessary take notes.
Think of at least six very relevant questions to ask. Learn those questions by heart. Omit questions on remuneration, annual leave, benefits etc.
Find out in advance as much as possible about the company that you are being interviewed by and make sure you have good reasons why you would want to work for this company.
Prepare yourself for the question: what do you think you can contribute to our organisation? Make sure that you have at least 4 good ideas. If this question does not arise then at a relevant moment, take the opportunity to tell the interviewer why you think he should hire you.
Be prepared to sell yourself.
Think of achievements and events that happened where you showed your skills and use these as case studies to show how suitable you are for the position.
If you want the job, let them know that this is the case.

SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE, POUR INTEGRER ET FIDELISER

Encore peu développé en France, le concept de "socialisation organisationnelle" devrait permettre d'optimiser l'intégration des nouvelles recrues dans l'entreprise, de gérer les bouleversements de carrière et de faciliter le transfert de compétences entre générations.

Le concept vient des pays anglo-saxons. C'est le processus par lequel on enseigne à un individu et par lequel celui-ci apprend son rôle dans l'organisation. Deux notions sont donc imbriquées : celle de transmission par l'organisation et celle d'acquisition par l'individu. Alors que le premier aspect est étudié depuis les années 1960, le second fait l'objet d'un intérêt beaucoup plus récent de la part des responsables RH. L'individu n'est pas passif par rapport à ce que lui apporte l'organisation : il doit assimiler la culture d'entreprise, apprendre à tenir son rôle, acquérir les compétences de son emploi et s'intégrer à une équipe. Il appartient à l'entreprise, pour sa part, de mettre en place des outils pour accompagner les nouvelles recrues dans leurs efforts d'intégration.

Comment cela se passe-t-il ?
Comme tout processus, la socialisation organisationnelle évolue dans le temps. La socialisation anticipée commence lors de la formation initiale et du recrutement. L'entrée effective dans l'organisation marque le début de la deuxième étape consistant en l'acquisition de la culture d'entreprise, du rôle et des compétences attendues dans le travail, et du fonctionnement au sein de l'équipe. La troisième étape est consacrée à la résolution par l'individu, de conflits de rôles comme ceux pouvant exister dans la vie privée et la vie professionnelle... Tout au long de sa carrière, le salarié connaîtra des phases de "resocialisation", notamment lors d'un changement de poste ou d'un changement majeur de l'organisation.
La socialisation a lieu, qu'elle soit gérée ou non. L'entreprise a donc tout intérêt à déployer des programmes en accord avec sa stratégie (fidélisation du salarié sur le long terme ou efficacité au travail à court terme). Selon l'horizon temporel envisagé et le niveau de formalisation des procédures de socialisation, l'organisation peut exercer une influence : la standardisation des valeurs, dans le cas du "formatage culturel" propre à certains grands groupes ; la créativité individuelle, dans le cas d'une intégration de type "sélection naturelle" fondée sur l'aptitude individuelle à aller au devant de l'information et à se débrouiller seul ; le "formatage technique", assurant l'homogénéité des pratiques (domaine de l'audit) ; ou, enfin, "une main-d'oeuvre inter-changeable" formée sur le tas (restauration rapide ou centres d'appels).

Selon les ressources, l'individu développe sa propre stratégie d'intégration. Dans une logique à court terme, il peut adopter, souvent par contrainte, une stratégie de "survie" fondée sur ses compétences techniques, ou bien, de manière volontaire, une stratégie de "mercenaire" cherchant la meilleure offre dans son réseau professionnel externe. Dans une logique de long terme, l'individu opte soit pour une stratégie de "développement de son expertise" par le biais de la formation professionnelle, soit pour une stratégie de "développement de carrière" en s'appuyant sur son réseau professionnel interne.

Quel est l'enjeu de la socialisation organisationnelle pour la période à venir ?
Au niveau de la gestion des individus, la socialisation organisationnelle se révèle un outil incontournable pour attirer, fidéliser et impliquer les collaborateurs actuels ou futurs. Au niveau organisationnel, les modèles de socialisation aident à trouver le bon équilibre entre les besoins de conformité et de cohésion autour de la culture d'entreprise et les besoins d'inovation et de créativité. Les principes de la socialisation organisationnelle sont aussi très intéressants en matière de knowledge management et de transfert des connaissances entre générations. Sur ce point, la différence d'âge constitue généralement un facteur favorisant l'échange. Il existe cependant des cas de conflits de générations. Le contexte de chaque entreprise étant unique, un audit préalable de la socialisation est utile avant de déployer des outils de transfert de connaissance. Plus précisément, les "juniors" comme les "seniors" ne constituent pas des groupes homogènes. Par exemple, la transmission est difficile entre les groupes ayant des difficultés à se projeter dans l'avenir (angoisse de l'obsolescence des compétences pour certains seniors, passivité face à la précarité de l'emploi pour cetains juniors). Au-delà de la formation professionnelle, du développement des carrières et de la valorisation de l'expertise, le parrainage et le tutorat, lorsqu'ils sont structurés et encadrés, constituent des outils de socialisation efficaces pour la mutualisation des connaissances.
Sur un autre point d'actualité, la gestion des équipes-projets représente un défi pour les responsables d'entreprise. Le salarié doit gérer des identités multiples (identification à l'équipe-projet, par nature éphémère et marquée par la diversité des profils et des appartenances, identification à l'employeur et/ou à l'entreprise cliente...). On peut affiner de manière très pointue les conditions optimales de socialisation pour gagner à la fois en efficacité et en rapidité opérationnelle. Autant d'enjeux qui représentent évidemment de sérieux atouts concurrentiels pour les organisations.

Propos de Delphine LACAZE, Maître de conférence en GRH à l'IAE d'Aix-en-Provence, recueillis par Pauline RABILLOUX, N° 875 d'Entreprise & Carrières

CV en anglais : l'essentiel à retenir

Avoir son CV en anglais est devenu aujourd'hui exigence courante. Veillez à respecter certaines règles de base.

Rédigez en mode anglais.
Les anglais, par habitude et encore plus dans la lecture du CV, sont naturellement réceptifs à un langage comportant des formules directes et explicatives. Pensez donc à rédiger en mode anglais, c'est-à-dire en adoptant la mentalité du recruteur anglo-saxon qui vous lira.

N’hésitez pas à vous adresser à un professionnel dans le cas où vous pensez que la traduction de votre CV représente un élément de poids dans votre dossier de candidature (par exemple pour un poste dans une société internationale ou multilingue).

Inspirez-vous d'un exemple de CV d'un natif : cela permet d'avoir les repères de base et d'éviter des erreurs de formulation.

Remplacez les formulations du « je » par des verbes d'action : le CV doit parler de vous à travers vos opérations. Cela permet aussi de décrire avec exactitude les actions menées dans l'espace « expérience professionnelle ». Dans cette finalité, il est utile d'utiliser des phrases courtes et un style direct et explicatif.

Commencez par votre expérience professionnelle : la formation n'est pas le point de référence. Mettez en avant votre dynamisme et les expériences de stage ou tout simplement de collaboration que vous avez eues dans votre parcours.

Il vous est donc conseillé de suivre la structure suivante :

Personal information

Professional objective : zone dans laquelle vous résumez véritablement le CV en deux ligne avec un phrase contenant les mots clés qui caractérisent votre profil.

Work experience

Higher education and Diplomas

Languages and skills

Activities and interests : c'est un point important mais il faut l'utiliser à son avantage. Ne mentez pas sur vos activités, mais n'hésitez pas à mettre en avant vos goûts et propensions.

Accreditations and references : si vous avez un contact qui peut servir de référence, n'hésitez pas à le signaler.

Conférence sur les métiers de l'ingénierie

Organisée à la Maison ESTACA le jeudi 18 octobre à 18 Heures, cette conférence aura pour thème "les métiers de l'ingénierie et du conseil en technologies".

AKKA Technologies, organisateur de cet évènement, est un groupe connu et reconnu qui offre la possibilité d'évoluer dans les domaines qui vous passionnent. 1000 recrutements sont prévus cette année.

A l'issue de la conférence, vous aurez l'opportunité de dialoguer avec des représentants des Ressources Humaines ainsi qu'avec des anciens élèves exerçant leur activité dans cette entreprise. Des opportunités de carrière vous seront proposées.

Le nombre de places étant limité, il est impératif de vous inscrire avant le 15 octobre auprès de Patricia VAUX à l'adresse pvaux@estaca.fr

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