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Pour accompagner son développement en France et en Europe, la société de conseil et d’aide à la décision appliquée aux sciences de la vie et à la chimie-matériaux recherche des consultants et business développeurs. 15% des recrutements prévus concernent ses bureaux de Cologne, Madrid et Lausanne ; les autres postes à pourvoir étant basés à Paris, Lyon et Toulouse.

 
Créée en 1993, la société de conseil Alcimed a pour vocation d’aider les décideurs des secteurs de l’agroalimentaire, des biotechnologies, de la santé, de la chimie et de l’énergie dans leurs choix stratégiques et marketing. Cette PME française dont le siège est basé à Paris connaît une croissance régulière de l’ordre de 30 à 40% chaque année, et compte un effectif de 125 collaborateurs début 2007. Après une première vague de recrutements début 2007, ALCIMED annonce le recrutement d’ici fin 2007 de 55 nouveaux collaborateurs pour des postes de consultants, de responsables de missions, et de business développeurs dédiés à l’un des secteurs industriels couverts (Agroalimentaire, Biotechnologies, Chimie-Matériaux, Energie, Santé, Aéronautique).
 
45 des postes à pourvoir concernent les trois bureaux français (Paris, Lyon et Toulouse)  

5 des postes ouverts à Paris concernent des business développeurs qui prospecteront les marchés britanniques et belges, pays dans lesquels Alcimed compte ouvrir un bureau d’ici fin 2008.

10 postes sont ouverts au niveau européen (Madrid, Cologne et Lausanne). Le recrutement de profils internationaux est effectué par un responsable ressources humaines dédié, depuis Paris.
- Paris : 37 postes
- Lyon : 6 postes
- Toulouse : 2 postes
- Madrid : 2 postes
- Cologne : 3 postes
- Lausanne : 5 postes
 
« Nous poursuivons au fil de nos recrutements l’objectif qui a toujours été le nôtre chez Alcimed : construire une équipe de haut niveau à l’échelle européenne, et atteindre un effectif de 1000 collaborateurs d’ici 2015. Les recrutements de 2007 viennent enrichir nos équipes françaises, renforcer nos bureaux internationaux et préparer nos prochaines implantations hors des frontières nationales », explique Valérie Kniazeff, Présidente d’ALCIMED.

 
Profils recherchés :
- 40 postes de consultants : ALCIMED recherche des jeunes diplômés à haut potentiel, âgés de 25 à 30 ans, d’un niveau Bac +5 minimum (école de commerce, école d’ingénieurs, MBA…). Les candidats doivent avoir un profil résolument tourné vers l’international (parfaite maîtrise du français, de l’anglais et de la langue du pays d’accueil, expériences à ou avec l’étranger…), et posséder la double compétence scientifique/économique-marketing requise pour répondre aux missions qui leur sont confiées.
- 13 postes de business développeurs : Les candidats aux postes de business développeurs devront en plus faire preuve d'un sens relationnel et commercial très développé, et disposer d'une première expérience dans la vente.
- 2 postes de consultants seniors, responsables de missions : ALCIMED recherche des profils confirmés, chargés d’encadrer un ou plusieurs consultants dans la réalisation d’études. Les candidats doivent avoir 5 à 10 ans d’expérience dans le métier du conseil, ou dans les domaines du marketing ou de la conduite opérationnelle du développement d’une activité. ALCIMED ouvre pour la première fois ce type de postes confirmés, qui étaient jusqu’à présent attribués par promotion interne.
   

Processus de sélection :
ALCIMED sélectionne selon un processus de recrutement mixant entretiens collectifs et entretiens individuels. Les candidats doivent se distinguer non seulement par leurs compétences, mais aussi par leur esprit de synthèse, leurs capacités d’expression orale, et leur personnalité.
Les candidats internationaux passent un premier entretien dans le pays où le poste est ouvert ; la suite du processus de sélection s’effectue sur Paris.
Les profils sélectionnés bénéficient d’une formation en interne, et sont encadrés par un membre de la Business Unit ou du bureau qu’ils auront intégré.


RELATIONS DE PRESSE
H&B Communication
Marion Molina – Claire Flin

Tel: 01 58 18 32 46

Email: m.molina@hbcommunication.fr

L'évolution de l'emploi 2006-2007

Grâce à son excellent niveau d'activité, l'Industrie Aéronautique et Spatiale française a de nouveau apporté en 2006 une contribution positive à l'emploi industriel national, en recrutant environ 10 000 salariés, établissant un nouveau record d'embauches.

L'effectif des sociétés du GIFAS a ainsi progressé pour la deuxième année consécutive de 1% portant l'effectif global de la profession à environ 132 OOO personnes.

En 2007, la profession offrira de nombreuses perspectives aux jeunes ingénieurs, techniciens et opérateurs qualifiés dans les bureaux d'études et dans les ateliers.

7 000 embauches sont prévues cette année.

Les effectifs inscrits devraient rester globalement stables.

Publié par la Direction des Affaires Sociales et de la Formation

EADS toujours au sommet du classement.

L'aéronautique fait toujours rêver. Malgré les turbulences qui secouent depuis plusieurs mois EADS et son fleuron Airbus, le groupe demeure sur la première marche du podium dans les écoles d'ingénieurs. "Les étudiants ne s'arrêtent pas aux polémiques. Ils savent que EADS a, dans l'espace, l'aéronautique et la défense, des produits de très haute technologie et que c'est un groupe véritablement européen, présent à la fois en France, en Allemagne, en Espagne et au Royaume-Uni.", souligne Frédéric AGENET, Directeur des Ressources Humaines France. "Pour nous, cette place de N°1 est essentielle, car elle permet d'attirer les meilleurs ingénieurs, ce qui est un gage de pérennité et de performance."

Participation à des forums de grandes écoles, à des réseaux européens (Pegasus, Time), à des salons... la démarche adoptée par EADS pour se faire connaître des étudiants est classique. Toutefois, un effort particulier est fait à l'occasion du Salon du Bourget. Ainsi, lors du prochain salon, du 18 au 24 juin, le groupe organisera des conférences et un workshop. 400 étudiants, de différents pays, se sont déjà inscrits sur son site - www.eads.com. Par ailleurs, EADS accueuille environ 5000 stagiaires par an, principalement dans ses bureaux d'études et ses centres de recherche, mais aussi au siège social et dans ses différents centres industriels. "Nous faison en sorte que ces stages, qui constituent une première prise de contact avec le groupe, leur apprennent vraiment quelque chose", précise Frédéric AGENET.

Enfin, désireux de promouvoir la fonction d'ingénieur chez les femmes, EADS fait partie de l'association "Elles bougent". Regroupant des établissements d'enseignement supérieur et des entreprises, son objectif est de faire découvrir les métiers d'ingénieurs dans les secteurs de l'aéronautique, de l'espace, de l'automobile et du transport ferroviaire.

Article paru dans REUSSIR - Le Figaro du 4 juin 2007

Les entreprises doivent orchestrer une gestion dynamique des carrières pour recruter, puis conserver les meilleures graines de managers.

Aussi vrai que le premier objet de l'économie est la rareté, le premier souci d'un patron n'est-il pas de s'assurer que ses équipes puissent réagir rapidement à la défaillance d'un client ou d'un fournisseur, marcher à la bataille en bon ordre, répliquer à l'offensive d'un concurrent ou compenser à bref délai une défection managériale de poids ? Car, plus que la technicité de ceux que l'on qualifie dans le monde anglo-saxon de professionals, c'est l'habileté à manoeuvrer les autres qui fait la différence.

S'il va sans dire que les usages et les conditions ont changé ces trente dernières années, l'entreprise n'est pas pour autant devenue un organisme unicellulaire et invertébré. La quête de la valeur ajoutée ne procurerait guère d'avantage compétitifs si elle ne dépendait pas de la compression des coûts de production : elle réclame inévitablement, et pas seulement en raison du papy-boom, un renouvellement des ressources humaines en termes d'innovation, d'expertise, de stratégie et d'encadrement.

Or, les profils de ces managers d'avenir ont rès sensiblement évolué, explique Yves DUPLAIX, d'UNILOG Management LogicalCMG. Sous la pression de l'internationalisation, ils se démarquent des filières de dirigeants traditionnelles en France : mandarinat de grandes écoles, mandarinat interne et compagnonnage. Il est aisé d'identifier les hauts potentiels de demain, à la lumière des trois critères aujourd'hui déterminants (volonté,diversité, endurance). Parvenir à les recruter, puis conserver les meilleurs, est une autre affaire ! Pour mettre cet objecctif à portée des entreprises, encore faut-il que DRH, DG et management soient capables d'orchestrer ne gestion dynamique des carrières. Il y a du chemein à faire. L'espace entre l'entreprise et les graines de managers se creuse, souligne Sylvie ROUSSILLON, de l'Ecole de Management de Lyon. Plus internationale et plus prompte à s'adapter, la nouvelle génération n'a pas d'état d'âme. Sans attaches paralysantes, elle recherche la maximisation tous azimuts : argent, confort privé, prestige, compétences, expériences...

L'autre nouveauté est à attendre du côté des seniors, qui développent un détachement croissant par rapport à l'entreprise. Au point qu'aux Etats-Unis des dirigeants délèguent leur gestion de carrière à l'extérieur. Il y a au moins un domaine où la gestion des ressources humaines peut prouver son utilité : faire reculer la disparité dont souffrent les femmes parmi les hauts potentiels. Cela suppose anticipation, concertation et outillage, des concepts familiers à la DRH de THALES. Parallèlement à la gestion anticipée des emplois, rappelle Jean-Yves COLOMBEL, Directeur du développement professionnel, le groupe d'électronique a réussi un premier exploit : le décloisonnement.

Article rédigé par Philippe DELAROCHE et paru dans l'Expansion N° 720 de JUIN 2007