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ZF recrute 250 ingénieurs

L’équipementier allemand ZF a annoncé son intention de recruter 250 ingénieurs d’ici 2008. Ce besoin est motivé par son objectif de lancer un système à entraînement hybride sur le marché dans les années à venir pour l'industrie européenne. Son plan de recrutement prévoit 100 nouveaux ingénieurs pour les développements en électronique et hybride pour cette année et 150 de plus pour 2008.

Selon Hans-Georg Härter, Président de ZF, « en réponse à ces projets et demandes, nous positionneront ZF comme un fournisseur en technologie hybride de l'industrie automobile. Afin de réaliser cela, nous avons besoin de nouveaux professionnels aussi bien que d’ingénieurs expérimentés. » La société recherche principalement des ingénieurs spécialisés en électronique, électrotechnique, mécanique et en construction de véhicule.

“100 new engineers required for electronics and hybrid development in 2007, 150 more to be added in 2008 +++ Products range from components to complete hybrid systems +++ Engineering operations at several sites in.

With the objective of launching a hybrid drive system on the market within the next few years, ZF is working intensively on orders for the German and European automotive industry. Around 100 new employees will be added to the ZF hybrid team before the end of this year. ZF is planning to create more new jobs by 2009 in response to the growing number of orders and requests for hybrid drives triggered by the current CO2 debate. According to ZF CEO Hans-Georg Härter, "With our response to these projects and requests, we will position ZF as the hybrid technology supplier to the automotive industry. In order to achieve this, we need new professionals as well as experienced engineers." The company is primarily looking for engineers specialized in electronics, electrical engineering, mechanical engineering and vehicle construction.

The series of hybrid developments at ZF ranges from components and modules to complete hybrid systems. Härter: "As a technology leader, ZF offers engineers the opportunity to develop sensible, environment-friendly products to series production maturity. As one of the world's leading automotive industry suppliers, we are in a position to offer interesting and secure jobs with excellent career prospects." Working in cooperation with Continental Automotive Systems, ZF is planning to offer customers comprehensive hybrid applications. Along with its expertise in conventional driveline and chassis technologies, ZF has extensive experience with hybrid technologies and hybrid modules consisting of electric motors, clutches and vibration dampers. The company also has in-depth knowledge of the spatial and functional integration of hybrid modules into automotive transmissions and drivelines plus years of experience in developing software for driveline and chassis system solutions.

Innovative technologies for commercial vehicles and passenger cars are developed at the main ZF engineering centers located in Friedrichshafen, Schweinfurt, Passau, Dielingen and Schwäbisch Gmünd, , as well as in Detroit . Some 60 percent of all ZF employees work at sites in .

With around 700 patent registrations each year, the automotive industry supplier is also one of 's leading patent registrants. Worldwide, ZF employs around 4,500 engineers in product development including 660 engineering specialists working in research & development at ZF headquarters in Friedrichshafen .”

klaus.kolley@zf.com

Enquête sur ces sociétés qui cherchent à garder leurs quinquas. Même si elles restent encore minoritaires, le mouvement général est lancé.

Pas adaptables les séniors ? Peu mobiles ? Moins compétitifs que leurs cadets ? Les idées reçues ont la vie dure. Et les chiffres semblent les valider. En France, les préretraites ont fait basculer le taux d'emploi des 50-65 ans sous la barre des 38%, l'un des plus bas d'Europe. Et une enquête MANPOWER révèle que seulement 6% des employeurs intérrogés ont développé des mesures spécifiques pour recruter des quinquas.

Brigitte USTAL-PIRIOU, responsable du groupe de réflexion sur la gestion des âges à l'ANDCP préfère parler de verre à moitié plein. "Avant tout, les entreprises n'affichent pas de politique discriminatoire, estine-t-elle. Elles doivent s'occuper de l'ensemble de leur population, y compris les seniors".

Il n'empêche, après les vagues de départ en préretraite, les grands groupes ont dû opérer des virages à 180° et réviser complètement leur politique. Telles les Caisses d'Epargne où avant 2000, les salariés partaient à 53 ans pour les femmes et 58 ans pour les hommes. Une époque révolue qui a nécessité une redynamisation des collaborateurs sur le point de partir. Les caisses ont réalisé entretiens de carrière, bilans de compétence, séminaires. 7 ans plus tard, le bilan est plutôt positif et nombre de seniors ont évolué vers d'autres fonctions.

Dans l'industrie, des entreprises ont introduit des aménagements horaires, des ergonomes ont fait leur apparition, notamment dans l'automobile, pour adapter les chaînes de montage. Et, en parallèle, les sociétés cherchent à valoriser un savoir-faire dont elles ont plus que jamais besoin.

Sur le site GE Healthcare de Buc, en région parisienne, spécialisé dans les produits d'imagerie médicale,  on fait appel au quinquas pour le mentoring, la formation, le coaching. "Ils sont en tête de liste grâce à leur expérience, leur expertise, leur connaissance des process et des organisations, souligne Karine Rolland-Roumégoux, RRH pour les fonctions ingénierie.

On leur confie le tutorat et la formation interne

Vinci pratique lui aussi le tutorat et la formation interne avec l'aide de ses seniors. Dans le même temps, entretiens annuels et entretiens de carrière réguliers permettent, à tous les âges, de faire le point sur les compétences et la formation, "justement pour ne pas avoir à gérer une carrière senior, souligne Véronique Pedron, à la DRH Groupe. Il ne s'agit pas d'une population à part, ils font partie de la gestion des RH", ajoute-t-elle. Si les mentalités évoluent en interne, la progression est beaucoup plus lente à l'externe.

Lorsque François Humbert a commencé à chercher du travail à 45 ans, cet ingénieur ancien directeur commercial dans une SSII, a entendu qu'à son âge, il ne fallait pas espérer grand chose. Le choc. Il y a un an, il a créé son cabinet, Cadres Seniors Consulting, ciblé sur le recrutement des 45 ans et plus. Avec un constat : si peu d'entreprises pensent aux seniors d'emblée, réflexion faite, elles embauchent. Certaines sociétés, trop rares, en font même un moyen de stabiliser leurs équipes, voire un avantage concurrentiel.

Le cabinet Menway International a voulu innover. Avec une quarantaine d'entreprises toulousaines, il a lancé RED (Réseau Emploi Durable) autour d'une idée simple : anticiper les ruptures et les licenciements en connaissant les besoins de chacun. Et au sein du RED, il a créé une pépinière de seniors  qui permet aux cadres "sur la touche" de se relancer. D'abord détachés de leur entreprise, ils peuvent dans un deuxième temps envisager une nouvelle carrière.

Une mobilité intéressante, qui ne doit pas masquer une double réalité, estime Olivier Spire, PDG de Quincadres. "Pour les non-cadres seniors, la situation reste très difficile. En revanche, les cadres connaissent le quasi-plein-emploi.

Le retour à un poste passe certes très souvent par la case missions ou CDD au départ, mais l'ostracisme n'est plus de mise affirme-t-il. Craignant une pénurie dans un an, il bichonne dès aujourd'hui ses candidats !

Article rédigé par Christine PIEDALU paru dans l'EXPRESS N° 2914 - Cahier N°3 Réussir