Blog emploi ESTACA   

De l'avis des experts, le portage salarial, utile au redéploiement du parcours des cadres, c'est l'employabilité. Les contestations et atermoiements juridiques ont créé une situation floue qui nourrit les interrogations des candidats au portage et des entreprises qui pourraient leur confier des missions. Mais, le 15 novembre dernier, un nouvel accord avec les partenaires sociaux représentatifs a été signé pour en définir les bonnes pratiques.

Depuis dix ans, cette technique a permis à 100.000 cadres, pour l'essentiel des seniors, de vivre une transition entre leur activité et leur retraite en les transformant en prestataires de services. Les sociétés chargées de couvrir la responsabilité civile professionnelle, de payer le salaire et de facturer les prestations leur ont permis de conserver un statut de salarié, évitant que l'ostracisme social dont sont victimes les seniors ne se transforme en un véritable drame.

Bien que les premières pratiques se trouvassent éloignées de l'orthodoxie du droit social - salaires conditionnés au paiement du client, contrats mal rédigés, absence de négociations avec les partenaires sociaux -, le portage salarial a bénéficié de 1988 à 2000 d'une relative bienveillance. Le succès venant, les entreprises réunies au sein du Sneps (Syndicat national des entreprises de portage salarial) ont entamé en 2004 des négociations pour concevoir un dispositif juridiquement et socialement acceptable par tous.

Les entreprises de portage salarial ont mis en place de véritables communautés de travail avec des services de recrutement, un suivi des prestations, un règlement, des formations allant souvent au-delà des obligations légales. Tout ce qui caractérise le lien de subordination qui peut être pratiqué avec des cadres "autonomes" tels que définis par la convention collective Syntec-CICF. Aujourd'hui, les "quinquas" sont rejoints par des "quadras" et même par des cadres de 30 ans. Cette tendance illustre une attitude nouvelle face à l'emploi. La sécurité consacrée par le CDI n'est plus une motivation pour beaucoup de cadres. Elle ne représente plus qu'une illusion chaque jour disloquée, dans le secteur privé ou public.

Ces cadres profitent d'une rupture de parcours pour se lancer dans une aventure socialement aménagée et accompagnée par des professionnels. Pourquoi ne créent-ils pas une entreprise ? Simplement parce que le monde a changé: les marchés sont complexes, les conjonctures se retournent rapidement et les motifs de recours à l'autonomie ne manquent pas. La démarche est devenue plus pragmatique. La société de portage salarial est alors un moyen transitionnel adapté à de nombreuses situations: tester le marché avant de s'installer, optimiser sa fin de carrière, se repositionner professionnellement, poursuivre une activité après la retraite. Ajoutons à cela que le portage salarial facilite l'intervention ponctuelle d'experts dans des entreprises, là où nul ne saurait les remplacer. En effet, doit-on créer une entreprise pour ces quelques interventions par an ?

Pour autant, le portage salarial ne réduit pas le nombre d'entreprises créées. Il est même devenu "la couveuse" de multiples projets. Le statut d'indépendant conduit trop fréquemment à une précarisation avec des charges réduites mais aussi des avantages sociaux réduits et l'absence de continuité avec les cotisations des salariés. Il peut aussi isoler les personnes qui se lancent dans l'aventure au moment où elles ont besoin de conseils et de réseaux pour trouver des missions. Les formations, les conseils, les conférences mises à disposition par les entreprises de portage salarial font qu'elles ne sont pas uniquement des centres de gestion administrative.

Au moment où notre pays a tant besoin de "flexisécurité", il serait bon, plutôt que d'en parler, d'encourager ce mode d'organisation du travail. L'accord signé en novembre par les syndicats constitue un premier pas vers une intégration aux textes législatifs à venir. Le portage salarial ne doit pas rester un enjeu confidentiel que se disputent les orthodoxes du droit social et les néomalthusiens avides de nouveaux débouchés pour leurs officines. Il doit devenir une solution connue et défendue pour le renforcement de l'employabilité et la continuité des parcours professionnels.

Roland Bréchot, directeur général de l'Institut du temps géré

Article paru dans « La Tribune » le 10 Janvier 2008

L'une des tables rondes organisées lors du salon des ingénieurs les 11 et 12 décembre derniers avait pour thème : "Valoriser sa carrière par une expérience professionnelle à l'étranger".

L'APEC a mené une enquête sur ce sujet et il en ressort les constats suivants :

- 60% des demandes de compétences à l'international concernent le secteur de l'industrie.

- 70% des cadres pensent qu'il y a un réel intérêt à avoir une expérience à l'international afin d'optimiser le déroulement futur de sa carrière. Mais 25% estiment que cela dépend de la spécialité dans laquelle ils exercent leur activité.
Ils soulèvent également la problématique de la gestion de la carrière du conjoint, ainsi que la scolarisation des enfants.

- Concernant le retour d'expatriation, 1/3 d'entre eux pensent ne pas revenir, 18% pensent revenir à long terme et 20% estiment revenir à moyen terme.

- Tous les cadres interrogés évoquent une inquiétude pour leur retour en France.
Ils appréhendent leur future qualité de vie en métropole, ils ont conscience que leur rémunération sera moindre et ils s'inquiètent des opportunités professionnelles qui s'offriront à eux lorsqu'ils seront de retour.

- Parmi les cadres interrogés, 23% ont commencé leur carrière à l'étranger, et la moitié de la génération des 60/64 ans a eu au moins une expérience à l'étranger.

2 millions de français travaillent à l'étranger. Le premier pays à les accueillir est l'Espagne, notamment dans les secteurs de la R & D et l'informatique. Le deuxième pays recruteur de cadres français est le Luxembourg qui recherche continuellemnt des conpétences en informatique. Viennent ensuite les pays de l'Est - Pologne, Tchéquie - et contrairement aux idées reçues, le salaire alloué aux cadres français dans les pays de l'est tendent à égaler les salaires perçus en France.

- Une autre statistique est intéressante : 50 à 80% des expatriés qui rentrent en France changent d'employeur dans l'année qui suit leur retour.

La conclusion des participants à cette table ronde est que le retour dans le pays d'origine est plus problématique que le départ en expatriation. Le retour doit se préparer avant le départ. Il faut anticiper les difficultés de réadaptation. Par ailleurs, il est fortement conseillé de garder contact avec la direction française ou la maison mère afin de ne pas se faire oublier.

Selon les DRH, une expérience trop longue à l'étranger pose un problème aux recruteurs français, ceux-ci évoquant la difficulté des cadres expatriés à se réadapter à la mentalité française et à un environnement de vie généralement moins favorable que ce qu'ils ont pu connaître à l'étranger.