Lorsqu'un employeur a renoncé trop tard à la clause de non-concurrence, il doit verser la contrepartie pécuniaire, sauf si le salarié lui fait effectivement concurrence.
Le 10 juillet 2002, la Cour de cassation a révolutionné les règles régissant la clause de non-concurrence, en imposant que celle-ci soit rémunérée. Sinon, elle est nulle. Dès lors, il devenait indispensable pour l'entreprise de se réserver la faculté d'y renoncer, afin d'éviter de payer une inutile contrepartie financière. En effet, une clause qui, sur le moment, a pu paraître indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise, peut sembler superflue quelques années plus tard.
La Cour de cassation permet cette renonciation, à condition qu'elle soit prévue par le contrat de travail ou la convention collective (Cass. soc., 17 février 1993, 4 juin 1998), et qu'elle soit expresse, ce qui signifie, par exemple, qu'elle ne se déduit pas des termes usuels d'une transaction déclarant que « les parties sont libres de tout engagement » (Cass. soc., 30 janvier 1996) et encore moins du certificat de travail ou d'une dispense de préavis employant les mêmes termes (Cass. soc., 11 juin 1998, 30 mai 1990).
Généralement, conventions collectives et contrats enferment la renonciation dans des délais assez courts, allant de huit jours à un mois. Jusqu'ici, lorsque l'employeur laissait passer le délai qui lui était imparti pour renoncer, la Haute Juridiction considérait que l'ex-salarié avait droit à sa contrepartie pécuniaire, quoi qu'il fasse par la suite (Cass. soc., 25 juin 1981, 8 juillet 1992). Elle vient, par un arrêt du 13 septembre 2005 (n° 02-46.795), d'atténuer la rigueur de ce principe. Il s'agissait d'une entreprise relevant de la convention collective de la distribution et du commerce de gros des papiers et cartons. Celle-ci prévoit la possibilité, pour l'employeur, de renoncer à l'interdiction de concurrence dans les huit jours suivant la réception, par le salarié, de sa lettre de licenciement. La société laisse passer le délai et prévient tardivement le salarié qu'il est relevé de sa clause. Le salarié est embauché, quelque temps plus tard, par un concurrent de son ex-employeur.
Un différend s'élève entre eux, le salarié prétendant qu'il a droit à sa contrepartie financière puisque la renonciation patronale est intervenue hors délai, et l'employeur refusant énergiquement de verser quoi que ce soit, aucun préjudice n'ayant été causé à l'intéressé. Appliquant à la lettre les préceptes dégagés précédemment par la Cour de cassation, la cour d'appel de Paris condamne l'employeur à payer l'intégralité de la contrepartie pécuniaire.
Deux options possibles
Changeant d'avis, la Cour de cassation déclare que « si la dispense tardive de l'obligation de non-concurrence ne décharge pas l'employeur de son obligation d'en verser au salarié la contrepartie pécuniaire, celle-ci ne lui est due que pour la période pendant laquelle il a respecté ladite clause ».
Changement à vue donc, mais pas révolution. La Cour se contente d'aller jusqu'au bout du raisonnement qu'elle avait tenu dans l'arrêt du 25 juin 1981, précité. Qu'avait-elle avancé, en effet, comme argument pour justifier le paiement de l'indemnité ? Ceci : « L'attitude de l'employeur avait gêné le salarié dans la recherche d'un nouvel emploi et devait entraîner le versement de l'indemnité compensatrice prévue par le contrat. » La perception de la contrepartie pécuniaire constituait donc une réparation du préjudice subi. Dès lors que le salarié a retrouvé du travail chez un concurrent, ce préjudice disparaît et la contrepartie perd sa raison d'être. C'est compréhensible. Mais pourquoi ne pas aller plus loin ? On pourrait soutenir que, le préjudice disparaissant aussitôt que le salarié a repris un travail, quel qu'il soit, l'indemnité cesse d'être due même si la nouvelle activité n'est pas concurrente. Une telle position n'est pas tenable : ce serait un pousse-au-crime. Il est à craindre qu'oubliant les termes de leur contrat ou de leur convention collective, les employeurs fassent fi des délais et attendent le plus longtemps possible pour renoncer à la clause.
La ligne actuelle adoptée par la Cour satisfait l'équité. En fin de compte, si l'employeur ne respecte pas son délai, il offre en quelque sorte un droit d'option au salarié : respecter la clause et percevoir l'indemnité ou passer à la concurrence au risque de perdre la contrepartie financière. Le même principe semble d'ailleurs applicable quand il ne s'agira pas d'un retard mais d'une omission pure et simple.
Source Lesechos.fr
Commentaires