IMAGINONS ensemble les transports de DEMAIN    

1.      DE NOMBREUSES OPPORTUNITES, SUR LE COEUR DE METIERS DU GROUPE

Dans le monde, les besoins en recrutement du secteur énergétique devraient être multipliés par trois

ou quatre dans les années à venir.

3 000 recrutements par an d’ici 2012 en France

La reprise des investissements industriels dans toutes les filières et le développement des activités d’ingénierie nucléaire, notamment dans le cadre de la relance du nucléaire dans le monde, intensifient les besoins de main d’oeuvre, alors que de nombreux départs à la retraite sont prévus, notamment en France. Plus de 65 % des salariés d’EDF sont âgés de plus de 40 ans et la moitié des effectifs de maintenance et d’exploitation dans les métiers de production, d’ingénierie et de distribution devrait partir à la retraite d’ici 2015.

EDF prévoit ainsi de recruter plus de 3 000 personnes par an en France d’ici 2012. Ce mouvement a d'ores et déjà été engagé et s'est traduit par 3 500 embauches en 2008 pour EDF SA et ERDF.

9 recrutements sur 10 concernent le coeur de métiers du Groupe, c’est-à-dire la production et la distribution d’électricité. Dans le seul domaine du nucléaire, EDF recrute ainsi plus de 500 ingénieurs et autant de techniciens chaque année depuis 2008. En 2010, EDF recrutera également une centaine de nouveaux collaborateurs, ingénieurs et techniciens, dans l’hydraulique. Pour poursuivre sa dynamique forte d’innovation, une centaine d’ingénieurs chercheurs et autant de doctorants travaillant sur des problématiques rejoindront les équipes de Recherche et Développement d’EDF en France pour contribuer à répondre de manière durable aux enjeux énergétiques et environnementaux.

Pour attirer les nouveaux talents, EDF a renforcé sa communication sur sa marque employeur et modernisé ses modes de recrutement. L’entreprise a renforcé ses sites Internet, qui portent des offres flash. Toutes les offres d’emplois, d’apprentissage et de stages sont disponibles sur le site dédié www.edfrecrute.com. L’entreprise organise également des journées de « speed recruiting ». Elle développe une relation de proximité avec les établissements supérieurs, participe aux forums des grandes écoles, à des conférences sur les campus, organise des visites de ses sites de production en s’appuyant sur son réseau Campus énergies composé de 250 collaborateurs en contact avec les écoles et les universités pour témoigner de leur expérience professionnelle.

Des perspectives croissantes de parcours professionnels à l’international

EDF réalise déjà 47 % de son chiffre d’affaires en dehors de ses frontières historiques. Le groupe EDF est le principal opérateur de réseaux en Europe, et dispose du premier parc de production et du premier portefeuille de clientèle européens. EDF est solidement implanté en Grande-Bretagne, en Allemagne et en Italie, au travers de ses filiales EDF Energy, EnBW et Edison. Il dispose également de participations dans le reste de l’Europe : Espagne, Belgique, Pologne, Hongrie, Slovaquie…

Leader mondial dans l’énergie nucléaire, EDF entend affirmer son leadership dans la relance du nucléaire dans le monde en qualité d’investisseur-constructeur-exploitant. Le Groupe a l’ambition de construire au moins 10 réacteurs de technologie EPR dans le monde d’ici 2020 en particulier dans les pays où l’énergie nucléaire connaîtra un développement considérable ces prochaines années. Avec deux opérations majeures menées en 2008, British Energy et Constellation Energy, EDF a franchi des étapes considérables pour l’avenir industriel du groupe et dans le développement de sa stratégie visant à être un leader dans la relance du nucléaire à l’international. Le Groupe a identifié des pays prioritaires où les opportunités offertes par les programmes énergétiques d’envergure correspondent à ses critères d’implantation : les Etats-Unis, la Chine, le Royaume-Uni, l’Italie et également la République sud-africaine.

Tous ces projets élargissent les opportunités des salariés de toutes les sociétés du Groupe qui souhaitent évoluer pour découvrir une nouvelle culture ou enrichir leur métier en mettant en commun leurs expériences. A l’horizon 2011, 900 personnes travailleront sur des projets nucléaires à l’international au sein du Groupe.

EDF encourage et accompagne la mobilité, notamment internationale, de ses salariés. Le Groupe dispose ainsi d’une bourse à l’emploi internationale qui permet aux salariés qui le souhaitent de postuler partout dans le Groupe. En 2008, EDF comptait près de 600 expatriés dans toutes ses filiales.

EDF favorise également les co-recrutements avec ses principales filiales. Un jeune cadre recruté par le partenaire allemand d’EDF peut ainsi se voir proposer successivement des postes en Italie, au Royaume-Uni ou en France.

2. EDF, UN EMPLOYEUR RESPONSABLE ENGAGE DANS LE DEVELOPPEMENT DE TOUS LES TALENTS

Ouverture des marchés de l’énergie, renouveau mondial du nucléaire, dimension de plus en plus européenne : le groupe EDF se transforme rapidement et la gestion de ses ressources humaines est cruciale. Elle est un élément clé de sa performance et de son attractivité. C’est dans cet esprit que le Groupe entend se positionner comme un employeur de référence, notamment auprès des jeunes ingénieurs appelés à renouveler leurs compétences.

Santé-sécurité, conditions et qualité de vie au travail, diversité et égalité des chances sont pour le groupe EDF les premières marques de respect à l’égard de ses collaborateurs et des leviers essentiels de performance dans la durée.

EDF s'engage notamment à promouvoir la diversité et l'égalité des chances dans tous les domaines. Plusieurs accords collectifs ont été formalisés en ce sens depuis plus de 15 ans. Leur but : favoriser l’intégration professionnelle des personnes handicapées, promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et développer la formation professionnelle tout au long de la vie.

EDF incite ses salariés à être acteurs du développement durable en les sensibilisant notamment, dans leur activité professionnelle, aux gestes et aux actions d’économie d’énergie, de réduction des émissions carbonées, de protection de la biodiversité et de préservation de la cohésion sociale. Des « Trophées du Développement Durable » sont organisés périodiquement pour soutenir cette mobilisation autour de projets d’équipes, pour récompenser et diffuser les meilleures initiatives. EDF développe également des actions de sensibilisation et des plans de formation de ses personnels à la maîtrise de l’énergie en vue de susciter leur comportement exemplaire et une contribution active de leur part à l’information de ses clients et du grand public.

Signataire de la « Charte de la diversité » depuis 2006, EDF est engagée au quotidien en faveur de la diversité, formidable source de richesse pour le Groupe. Par son 8e accord sur l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, EDF SA s’engage, sur les 4 ans de l’accord, à réserver au moins 4 % de ses recrutements à des personnes handicapées. Pour son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, EDF a reçu en 2006 le « Label Egalité », confirmé en 2008. L’action d’EDF a notamment permis de réduire significativement les écarts salariaux entre les hommes et les femmes.

Etre une entreprise socialement responsable est une priorité pour EDF, qui a signé un accord dans ce sens en 2005, impliquant pleinement les entités et les salariés des onze pays où l’entreprise est significativement présente. EDF contribue également au dialogue social en s’engageant, dans chaque pays où le Groupe est présent, à aller au-delà des obligations légales en vigueur. Parmi les priorités retenues en 2009-2010, figurent les parcours professionnels et l'accompagnement des restructurations industrielles, la lutte contre les discriminations, la sous-traitance, les clients vulnérables, le partage de l’information et le dialogue social

En France, l’Observatoire de la qualité de vie au travail, lieu d’échange des bonnes pratiques, a retenu cinq axes pour mieux cerner les évolutions du travail : la santé au travail et les risques professionnels, l’organisation et le cadre de vie, le management, les relations et la communication, les relations entre les générations et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Un Numéro vert « Vie au travail », mis en place à titre expérimental en 2007, a été généralisé à l’ensemble des salariés d’EDF SA en mai 2009.

Des parcours professionnels diversifiés

Riche de plus de 240 métiers, le groupe EDF propose à ses salariés une grande variété de parcours professionnels, en France comme à l’international, et les accompagne dans leurs projets. Conscient de l'excellence technique et de l'expertise de ses salariés, le Groupe porte une attention particulière au développement des compétences, à la mobilité géographique et aux parcours internationaux. Dans un contexte de métier à haute technicité, le groupe EDF consacre ainsi un budget important à la formation afin d’accompagner en permanence les parcours professionnels de ses salariés. Plus de quatre salariés sur cinq ont suivi une formation dans l’année à EDF et plus de deux sur trois dans le Groupe.

·  Intégrer les nouveaux salariés dans les filières techniques

Pour préparer tout nouvel entrant dans le nucléaire, le cursus de formation est de l’ordre de 18 mois selon l’origine professionnelle de la personne concernée et alterne entre formation théorique et pratique avec des stages en radioprotection, fonctionnement, mises en situation, connaissance de l’entreprise, travaux pratiques sur simulateurs. Il s’agit de transmettre de manière dynamique les savoirs et savoirs faire, d’intégrer une culture de rigueur, une culture sûreté, dans les actes professionnels de tous les nouveaux entrants, via les académies des métiers et les « chantiers écoles ».

Dans les académies des métiers, l'enseignement s'organise en trois parties : les principes théoriques, les règles fondamentales de la culture sûreté en milieu nucléaire transmis par le management local et les gestes techniques spécifiques à chacun des métiers enseignés dans le cadre d'un chantier école. En 2008, elles ont formé plus de 200 stagiaires, ce qui représente plus de 100 000 heures de formation.

Le « chantier école » permet aux salariés du nucléaire, nouveaux entrants ou non, d’acquérir ou de revoir les comportements, gestes et règles fondamentaux des métiers du nucléaire, dans un environnement sécurisé représentant la réalité d'exploitation d’une centrale et simulant les risques, avec un cahier des charges parmi les plus exigeants au niveau international. Des dispositifs similaires d’intégration existent dans les autres métiers du Groupe.

·  Encourager la promotion interne

EDF accompagne activement les projets des salariés qui souhaitent évoluer au sein de l’entreprise, développant ainsi la diversité au sein des équipes. Le Groupe permet notamment aux salariés qui le souhaitent de postuler à des postes nécessitant des compétences qu’ils ne possèdent pas encore, en leur offrant des cursus spécifiques pour acquérir ces compétences. EDF encourage ainsi la promotion interne. Certains salariés peuvent également reprendre des études longues et préparer un diplôme de l’enseignement supérieur. C’est le cas par exemple de plusieurs dizaines de salariés bac + 2 travaillant dans le domaine de l’ingénierie (nucléaire, hydraulique, thermique classique) qui préparent pendant 2 à 3 ans un diplôme d’ingénieur dans des écoles partenaires comme le CNAM, l’INSA ou l’Ecole des Mines. D’autres effectuent seulement quelques mois de formation en alternance.

·  Développer le leadership des futurs dirigeants

La « Corporate university » accompagne les cadres dits « à haut potentiel », qui exercent ou seront amenés à exercer des responsabilités dans un secteur énergétique mondial en pleine mutation. Elle  eur propose un panel de formations, en anglais, qui réunissent des participants venant des filiales de tous les pays où le Groupe est présent (Chine, Allemagne, Angleterre ou Italie, etc).

Les programmes, conçus et réalisés en partenariat avec les universités les plus prestigieuses (Columbia University, CEIBS à Shanghai, l’ESSEC etc…), visent à développer les compétences managériales et la vision stratégique des futurs dirigeants du Groupe. Elle propose par exemple un programme long destiné à développer l’esprit d’ouverture et le leadership, « Thinking out of the box », qui a reçu, en 2008, une récompense Award de « l’European Foundation for Management Development ».

L’Université Groupe investit aussi dans une politique volontariste et massive de formation en « Executive MBA » au sein d’un réseau d’écoles de haut niveau mondial.

En 2008, la Corporate University d’EDF a reçu la certification CLIP accordée aux Universités européennes atteignant le niveau le plus exigeant des standards internationaux.

1000 postes seront à pourvoir dans la division Nucléaire, dont 500 ingénieurs dans les domaines des matériaux, du contrôle commande et de l’automatisme notamment, ainsi qu’en R&D. Dans le domaine de la thermique, des postes d’Ingénieurs électro-mécanique et ingénieurs process seront ouverts.

17 écoles se fédèrent en association à Bordeaux

Quelque 17 établissements d'enseignement supérieur privé bordelais ont choisi de se regrouper en association en cette rentrée 2009. Ils étaient reçus officiellement par le maire de Bordeaux le 2 novembre. Leur objectif : peser dans les décisions en matière de vie étudiante.

Intitulée « Campus Chartrons », leur association représente 5.500 étudiants, 30 nationalités, 700 intervenants et permanents, tous au sein d'écoles implantées dans le quartier des Chartrons à Bordeaux. À sa tête, Sophie Alex, directrice de l'ECV. Éric Combalbert, directeur de l'ECE et de Sup de pub, est l'un des vice-présidents. Véronique Bonnet, qui dirige l'ISEG, en est le trésorier et Catherine Othaburu, directrice de Formasup, est secrétaire générale.

Les raisons de ce regroupement ? « Nous représentons un pôle d'enseignement supérieur conséquent qui n'est pas assez reconnu car nous manquons de visibilité », explique Guillaume Petit, vice-président de l'association, directeur de l'EFAP et de l'ICART Bordeaux. De fait, les Chartrons, ancien fief des négociants en vins, est devenu un quartier tendance, avec le réaménagement des quais. De là à y voir un pôle universitaire, il y a encore du chemin à parcourir.

Création d'une cafétéria universitaire et sécurité des étudiants aux abords des établissements

C'est aux dernières municipales qu'Alain Juppé, alors candidat, découvre non sans étonnement le poids de ces écoles et leurs problématiques liées à la vie étudiante. Le candidat fait des promesses à condition que ces écoles soient capables de présenter un front uni. Le 2 novembre 2009, Campus Chartrons a été reçue officiellement par le maire de Bordeaux. Au programme : la sécurisation des lieux avec l'obtention de croisillons de sécurité sur le quai des Chartrons, qui voit affluer les étudiants tandis que le tramway y circule. Autre dossier : celui du resto universitaire qui fait cruellement défaut. L'association demande une cafétéria pouvant fournir 400 repas le midi et autant le soir. Le maire a donné son accord. Reste à trouver le lieu. Enfin, a été évoqué le dossier du logement. L'association a d'autres projets en tête : celui d'intégrer à terme le PRES Bordeaux. En attendant, un site Internet dédié à ce campus devrait voir le jour d'ici à la fin de l'année.

Colette Goinere, correspondante à Bordeaux pour le Webmagazine "L'étudiant"

Désabusés, fatigués par des recherches d'emploi infructueuses, en perte de confiance, animés par des sentiments d'injustice, les jeunes diplômés ont le moral dans les chaussettes. C'est ce que vient confirmer une enquête qualitative menée par l'Association pour l'emploi des cadres (APEC) en juin 2009 auprès de recruteurs et de jeunes diplômés, dont "Le Monde Economie" publie les résultats en exclusivité.

L'APEC s'est intéressée à leur "perception croisée des outils et techniques de recherche d'emploi en période de crise". Il faut dire que la promotion des diplômés en 2008 connaît une entrée difficile sur le marché du travail. Neuf mois après leur fin d'études, ils étaient 32 % à rechercher un emploi : c'est neuf points de plus que ce qu'avait connu la promotion précédente.

Une situation attribuée à la crise. "On est les premiers touchés : nous, on ne nous embauche même pas !", insiste l'un des jeunes diplômés interrogés. Leur motivation est "largement mise à mal par la succession d'espoirs et de déceptions qu'ils traversent. Ils ne voient pas le bout du tunnel", souligne l'étude. Alors que la concurrence de la promotion 2009 est déjà là, beaucoup s'interrogent sur la meilleure manière d'acquérir de l'expérience à faire valoir dans un monde du travail "perçu comme hostile et qui ne donne pas aux jeunes diplômés la chance de faire leurs preuves".

De fait, les jeunes diplômés sont bel et bien les plus touchés. Dans un contexte de ralentissement économique, "les entreprises privilégient un recrutement dit "qualitatif" (...). Etant plus dans une logique de court terme, elles ont besoin de compétences directement opérationnelles et préfèrent limiter, voire éviter, le temps de formation des débutants", note l'étude. "Le marché est moins ouvert aux débutants, c'est vraiment la nouveauté de cette crise par rapport aux précédentes, commente Pierre Lamblin, directeur du département études et recherche de l'APEC. Les entreprises qui ne savent pas ce qu'elles vont devenir n'emmènent pas des jeunes avec elles, et elles ont besoin de personnes expérimentées pour résoudre les problèmes." Les cursus en alternance, eux, ont les faveurs de nombreux responsables des ressources humaines.

Certains diplômés préfèrent reporter leurs recherches. "Je pense reprendre une formation d'un an. Ça me permettra de faire quelque chose. Et puis, j'aurai quelque chose à dire sur ce que j'ai fait", note un diplômé. D'autres préfèrent opter pour l'étranger ou créer une entreprise. "Mais attention, le nombre de postes de volontariats internationaux va baisser aussi, avertit Jacky Chatelain, directeur général de l'APEC. Et il est préférable de ne reprendre des études que si l'on sait clairement quelle double compétence sera un avantage sur le marché du travail." Certains diplômés, enfin, acceptent des postes qui ne correspondent pas forcément à leur niveau de qualification, "mais qui leur permettent de mettre un pied dans le monde de l'entreprise" ; des emplois choisis "en attendant", avec pour conséquence un effet de domino : des postes ouverts à des personnes moins diplômées sont désormais occupés par des bac + 4 et + 5 et en ferment l'accès pour les autres.

La crise a renforcé les inégalités entre les diplômés de l'université et ceux des grandes écoles. Pour ces derniers, "le bilan reste moins alarmant", constate l'étude, car ils ont fait davantage de stages ou disposent d'un réseau plus étoffé. Dans l'ensemble, les jeunes interrogés vivent leur situation de recherche d'emploi comme une "malchance conjoncturelle". La plupart se laissent porter par le sentiment que "c'est pour tout le monde pareil". Mais à en croire les employeurs, beaucoup pâtissent d'une "mauvaise anticipation" de la crise. C'est pour ceux qui sont passés par les grandes écoles et "se sont plus ou moins bercés d'illusions en 2008" que la chute a été la plus rude. "Je pensais vraiment qu'en sortant d'une école de commerce, je n'aurais aucun problème, et puis voilà où j'en suis, ça fait mal quand même", constate un jeune chercheur d'emploi.

Du côté de l'APEC comme des recruteurs, on invite les jeunes diplômés à "accepter de faire des concessions". "Le discours des écoles est complètement biaisé. Les écoles leur bourrent le mou en leur disant "vous faites une bonne école d'ingénieurs, il faut demander 37 000 euros à l'embauche et demander des postes de gestion de projet"", estime un responsable des ressources humaines d'une grande entreprise. Les recruteurs jugent les prétentions de certains profils - surtout issus de grandes écoles - "en décalage avec les réalités actuelles du marché".

A cela s'ajoute parfois le manque de professionnalisme de la recherche d'emploi. Les recruteurs insistent sur l'importance de développer une "utilisation intelligente des réseaux". Surtout, ils attendent davantage de personnalisation des projets professionnels, estimant qu'au cours de leurs recherches, la majorité des candidats ne mettent pas suffisamment en valeur leur motivation. "Je ne vois pas trop ce qu'on peut changer d'une candidature à l'autre dans une lettre de motivation", "je suis sûr que les recruteurs ne les lisent pas", affirment les diplômés interrogés par l'APEC. S'ils considèrent souvent la lettre de motivation comme "un outil désuet et sans grande valeur ajoutée", les recruteurs y voient un bon moyen de se démarquer et de "susciter la curiosité et l'envie".

"Quand on passe une annonce, une fois sur deux, je n'ai pas de lettre de motivation, constate un responsable des ressources humaines. C'est pourtant un gros plus : je ne peux plus pénaliser les gens qui n'en font pas, mais celui qui en fait une sera peut-être plus valorisé."

Catherine Pétillon – Le monde du 20 octobre 2009

Directeur d'études à l'Ecole des hautes études en sciences sociales (EHESS), Eric Maurin publie La Peur du déclassement (Le Seuil, "La République des idées", 94 p., 10,5 euros) un essai décapant et passionnant sur les peurs françaises.

Il faut distinguer le déclassement et la peur du déclassement. Le déclassement est une réalité qui touche la société à la marge. Alors que nous traversons une des pires récessions de notre histoire, le nombre de salariés ayant perdu un emploi stable dans les 12 derniers mois est, par exemple, de l'ordre de 300 000 personnes. Sur un plan personnel et familial, ces licenciements représentent un drame, mais ils ne concernent cependant qu'une toute petite fraction de la société, à peine 1 % de la population active totale. L'immense majorité des Français reste en fait à l'abri de la déchéance sociale.

A l'inverse, la peur du déclassement est ressentie par l'ensemble de la société, y compris par les classes moyennes et supérieures, celles qui ont le plus à perdre. Cette peur est la conséquence de politiques publiques qui, depuis cinquante ans, ont systématiquement privilégié la protection de ceux qui ont déjà un emploi plutôt que le soutien de ceux qui n'en ont pas. Progressivement s'est constitué un rempart de droits sociaux entre les salariés à statut (CDI) et la précarité sociale.

L'aspect positif, c'est que les salariés en place ont été de mieux en mieux protégés. L'aspect négatif, c'est que cette barrière est devenue de plus en plus difficile à franchir pour tous les autres. Les salariés à statut en ont bien conscience qui craignent plus que tout de tomber de l'autre côté de la barrière. Plus les statuts sont protégés, moins souvent on les perd, mais plus on perd quand ils disparaissent.

Comment a émergé cette société de statut ?

Dans notre vieille société hiérarchique, la dignité sociale est historiquement attachée à la conquête et à la conservation d'un statut. C'est un phénomène qui n'a guère d'équivalent dans les pays anglo-saxons ou scandinaves. Ce qui a changé depuis l'Ancien Régime, c'est que les statuts ne s'héritent plus de père en fils, mais doivent se reconquérir à chaque génération, au terme d'une lutte généralisée.

Dans un tel contexte, chacun commence sa vie avec la crainte de ne jamais trouver sa place, et la finit avec l'angoisse de voir les protections chèrement acquises partir en fumée ou ne pas pouvoir être transmises à ses enfants. Une telle société est particulièrement difficile à transformer, parce que toute réforme paraît léser une génération au profit d'une autre.

L'angoisse scolaire n'a jamais été aussi forte. Pourquoi ?

On fait un contresens total lorsqu'on avance que la valeur des diplômes se serait réduite. C'est l'inverse: jamais les diplômes n'ont été aussi déterminants pour l'obtention de statuts au sein de la société. En 2008, le chômage parmi les diplômés du supérieur est inférieur à 10%. Pour les non diplômés, il monte à 50 %, soit un écart de 40 points. La différence n'était que de 10 points au milieu des années 1970.

L'impératif de ne pas échouer à l'école est devenu écrasant. L'enjeu de la compétition scolaire n'a jamais été aussi élevé, les diplômes ont pris une valeur exorbitante. C'est particulièrement angoissant pour les familles.

Pourquoi les jeunes sont-ils les premiers touchés lors des crises en France ?

L'attachement d'une société aux statuts et aux rangs a pour contrepartie la relégation des nouveaux arrivants. Or, les nouveaux arrivants, ce sont les jeunes. Avant de s'assurer une place sur le marché du travail et dans la société, ils ont toujours dû patienter. Le paradoxe est qu'une fois arrivés au pied de l'échelle sociale, les jeunes eux-mêmes défendent ce système. C'est ainsi que j'analyse le refus du CPE en 2006 : les jeunes ne voulaient surtout pas qu'on dévalue ce qu'ils cherchaient tant à obtenir.

La fonction publique est à l'abri des risques de déclassement. Pourtant, la peur du déclassement y est aussi très forte. Pourquoi ?

La crise de 1993 est la première à frapper la France après qu'elle a massifié son enseignement secondaire et supérieur. On assiste alors à une augmentation, limitée mais bien réelle, du chômage des diplômés. Craignant un déclassement irréversible, une génération entière de diplômés se tourne alors en masse vers la fonction publique pour sécuriser ses investissements scolaires.

Dans les années qui précèdent 1993, 10 % à peine des diplômés allaient dans le public; après 1993, la proportion grimpe à 50 %. Cet afflux crée un formidable embouteillage et accroît fortement la proportion de jeunes surdiplômés dans l'administration. Face à la récession, une génération a échangé ses diplômes non pas contre une qualification, mais contre une protection. Cela portait en germe le risque d'une radicalisation, notamment parmi les classes moyennes du public.

Pour quelles raisons ?

Tout projet de réforme de l'Etat sera désormais perçu comme une remise en cause intolérable d'un statut légitimement et chèrement acquis. Les effets seront durables.

D'abord le mouvement social de 1995 : on se trompe si on interprète ce mouvement comme le cri de détresse de personnes qui auraient perdu leur statut social. C'est au contraire la mobilisation de salariés, particulièrement de fonctionnaires, qui savent qu'ils ont atteint un objectif très précieux et qui mettent toute leur force pour défendre cet acquis.

Ensuite sur la perception de la construction européenne : la clé de l'évolution du oui au traité de Maastricht, vers le non au traité constitutionnel, en 2005, réside dans le basculement des classes moyennes du public. En 1992, elles avaient majoritairement voté oui. En 2005, elles ont voté non.

Ces catégories du public se sentent désormais agressées par les réformes libérales portées par l'Europe. D'où cette convergence inédite entre classes moyennes du public et du privé qui se retrouvent dans le rejet des projets portés par les élites. C'est désormais une coupure fondamentale dans la vie politique et sociale du pays.

Ce scénario se reproduit-il avec la crise actuelle ?

Rien n'indique qu'il pourrait en aller autrement. D'une part parce que la proportion de diplômés est plus élevée aujourd'hui qu'en 1993. D'autre part parce qu'apparaissent, en 2009 comme en 1993, des signaux très négatifs sur le marché de l'emploi pour les jeunes diplômés.

Comme, par ailleurs, les périodes de récession se traduisent par des difficultés budgétaires pour l'Etat, le gouvernement poursuivra probablement la réduction des budgets publics. Donc une politique "agressive" vis-à-vis des fonctionnaires. On peut penser que, de leur côté, les nouveaux entrants dans la fonction publique seront, plus que jamais, attachés à la défense de ce qu'ils ont tant bataillé – eux et leurs familles – pour obtenir : un statut, une protection.

Qui est le mieux armé idéologiquement, entre la droite et la gauche, pour répondre à ces peurs sociales ?

J'ai été frappé, lors des dernières élections, par les discours de Nicolas Sarkozy sur les valeurs, donc sur la défense des statuts sociaux implicites au sein de la société. Ce discours était efficace, y compris chez des enseignants de gauche, mobilisés par cette forme de conservatisme qui pouvait leur sembler rassurant.

La gauche, elle, se trouve dans une situation plus délicate. Notamment le Parti socialiste: il lui faut à la fois continuer à satisfaire ceux qui composent le cœur de ses militants, de ses élus, de sa clientèle électorale –qui bénéficient majoritairement de statuts protégés (CDI, fonction publique)– et se tourner vers les classes populaires, non protégées.

La crise du PS s'explique certes à travers les dissensions internes, mais cette question de fond me paraît bien plus centrale: comment rassurer ceux qui ont peur de perdre leur statut sans désespérer davantage ceux qui n'en ont aucun ? Jusqu'à présent, le PS n'a pas résolu cette équation.

Quelles sont les réponses possibles ?

La difficulté est que déclassement et peur du déclassement appellent des réponses totalement opposées. Pour conjurer le déclassement, les politiques sont contraints de renforcer les protections dont bénéficient déjà les salariés les plus protégés. Ainsi en va-t-il de la proposition récente de la gauche de réintroduire l'autorisation administrative de licenciement.

A l'inverse, pour lutter contre la peur du déclassement, il faut réduire l'écart gigantesque entre ceux qui sont protégés et les autres, car c'est ce gouffre qui est le principe même de la peur. On voit bien que ces deux politiques sont largement incompatibles. On voit bien, aussi, qu'au-delà de mesures techniques, ces questions touchent aux fondements mêmes de la société.

Je n'ai pas de solution miracle. Mais il me semble qu'une société où ce qui s'acquiert et ce qui se perd seraient moins irréversibles, moins définitifs, pourrait constituer un progrès. Une société où les protections sont davantage universelles et moins étroitement sélectives.

Propos recueillis par Luc Bronner et Catherine Rollot, parus dans le Monde du 7 octobre 2009